作好績效與目標管理的兩個工具

績效考核的四大困境

績效考核中遇到的四大困境

1. 打績效和原本設定的目標無法作連結
2. 年底打績效時，才發現主管和員工之間想法有很大的落差
3. 某些部門的KPI很難訂定
4. 常遇到很多同仁反映，很多例行的工作和績效沒有直接關係，寫績效時不容易呈現，因此想在年"中"也設定績效評核機制，但又不確定該怎麼來安排最適當

績效管理的連結性的確有很大的學問，建議可以先具焦在公司的願景在哪，訂出來的戰略目標是甚麼，所以團隊的要作的關鍵成果應該要有哪些，給予每一員工3到5個目標，每個目標設定3至4個關鍵成果。並強調每個關鍵結果必須以朝向目標為主，先專注在面對這些關鍵項目，每天往對的方向走，自然就會往目標前進。

績效管理的部分，不論是自我檢核還是主管檢視，在過程中一定要經常檢視，在公開透明的目標與關鍵成果中讓進度赤裸裸的展現，如果有發現和目標有偏差就立即調整，就不會有到年底才發現有很大的失誤。

績效管理的日常準備與運作

年初制定OKR後，平時每周會議評估進度，在季度期中檢查調整任務，季度期末盤點分析討論， 整體來說最好的週期頻率就是: 周檢視、月面談、季打分、年設立，透過制定OKR→聚焦執行→檢視調整→分析改善四動作逐步完善。而這四個步驟，其實就是我們常聽到的PDCA。

另外，針對部門的KPI，我們是否可以思考看看該部門的使命是甚麼，能為公司創造甚麼樣的價值，我們再來定義，一般成熟、固定、生產作業的部份很容易定義出KPI 但屬於創造性、開發性、新發展的團隊，以OKR的指標會更適合。透過敏捷式的PDCA，快速的因應變化，高效達成目標使命。

整合來說，我們可以將OKR+PDCA兩個工具結合搭配運用，透過幫助「保持專注」「保持審視」的OKR+PDCA，上面的問題自然迎刃而解！

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