如何面試新人不踩雷？3 個招募面談技巧幫用人主管找對人！

招募面談技巧 1：混合結構與非結構式面談

首先在面談架構上，面試官可採取「先非結構式，再結構式」的策略。其中「非結構式面談」的用途是利用輕鬆聊天的形式與應徵者拉近距離，進而讓對方卸下心防以觀察其真實反應。常見的操作方式是藉由學校或興趣等資訊找到彼此的共同點。

而「結構式面談」顧名思義就是以系統化的問題，由淺入深地引導應徵者回答問題，更客觀地評估應徵者的適任性。在應用上，面試官可針對職缺應具備的能力，和公司期待的人才特質預先設計題庫，並將問題從簡易到困難依序向應徵者提問，提升執行效果。

小心「非結構式面談」內容違反就業服務法！

小心「非結構式面談」內容違反就業服務法！

雖然非結構式面談可營造輕鬆的面談氣氛，但面試官提問時務必注意避開性別、年齡和容貌等 18 項會違反《就業服務法》第五條第 1 項的歧視內容。以下提供 3 種不同徵才情境下，面試官可能不小心違反就業服務法的提問內容給大家參考。

• 期望招募即戰力：目前有懷孕的計劃嗎？
• 需要可放機上行李的空服員：身高有 165 公分以上嗎？
• 想了解應徵者個性：你的星座跟血型是什麼？

招募面談技巧 2：善用「行為事例面談法」

確定架構後，面試官在方法選擇上建議可多利用「行為事例面談法（Behavioral Event Interview，BEI）」。這個方法的原理是利用過去的行為（關鍵事例）預測未來行為，評估應徵者是否有相關工作經驗。面試官在實際應用上，可從「情境描述」、「參與人」、「實際行動」、「個人感受」和「事件結果」這 5 個面向出發，詢問對方工作上最有成就感、最挫折或收穫最多的事情等。

在約一小時的面談過程中，面試官可安排詢問 2 – 3 個行為事例，透過應徵者的數個事件描述，觀察對方回答的內容是否前後一致，進而判斷其實際經驗與能力。而在運用行為事例面談法時，還可再搭配「STAR 工具」，透過「情境（Situation）」、「任務（Task）」、「行為（Action）」與「結果（Result）」這 4 個角度，更清楚地了解應徵者經歷過的情境與涉入程度。

「行為事例面談法」範例問題

「行為事例面談法」範例問題

為讓大家更好理解這個方法的實務應用，以下提供「資安工程師」面試的行為事例面談法範例句。

• 情境描述：過往處理資安事件時遇過最大的挑戰？
• 參與人：你在其中扮演的角色？
• 實際行動：公司當時如何處理？請具體說明。
• 個人感受：你經過那次事件後的心得？
• 事件結果：你覺得有哪些經驗可以對這份工作有幫助呢？

招募面談技巧 3：採「開放式提問」

最後，好的提問有助於評估應徵者的實力，而「開放式提問」就是個能讓面試官更認識應徵者的提問技巧。開放式提問因為沒有一個絕對的答案（例如：「有」或「沒有」、「對」或「不對」），所以面試官可以針對應徵者的回答延伸提問，一層層地挖掘想要了解的內容。

而要問出一個好的開放式提問可遵循 6 個步驟，包含「正面表述問題」、「轉為開放式問題」、「轉為複數問句」、「創造思考空間」、「聚焦問題」和「加入實際作為」。以「轉為複數問句」這個步驟為例，我們可將「要事前預防危機的話我們可以怎麼做？」改為「要事前預防危機的話我們有哪些作法？」，讓對方的思考更靈活。

「開放式提問」範例問題

「開放式提問」範例問題

了解如何設計開放式提問後，接著就是思考能用在哪裡。這邊一樣提供 3 個面向的範例句給大家參考。

• 確認想法：為什麼會這麼想呢？
• 確認經驗：你有試用過哪些方法？
• 確認感受：這種情況下最讓你心煩的是⋯⋯？

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參考資料：

1. （2024）。ManpowerGroup 全球人才短缺調查報告。萬寶華企業管理顧問股份有限公司
2. （2023）。2024台灣人才白皮書。Cheers快樂工作人