職場霸凌案例解析：用 3 大類型摸清法律紅線！

案例 1：言語霸凌

在這個職場霸凌案例中，林姓員工直屬上司的言詞明顯屬於嚴重辱罵。且開庭審理時，部門最高主管也表示自己曾多次聽到相關的羞辱性言語，符合《執行職務不法侵害預防指引》中明列的霸凌樣態之一。而涉及重大侮辱的不法行為，《勞動基準法》（後簡稱《勞基法》）有明確規範，因此言語霸凌一般可用以下法條判處雇主支付資遣費。

職場霸凌蒐證注意事項

職場霸凌蒐證注意事項

職場霸凌案例在法院上要能被妥善處理，「蒐證」是非常重要的一環。面對言語霸凌，錄音蒐證是最有效的手段！當行為人的咆哮和辱罵等行為不是發生在公開場合，許多人會擔心錄音是否會涉及妨害秘密。但在言語霸凌中，行為人講的話就是說給自己聽的，而且錄音目的是為了未來的訴訟，所以是安全合法的行為喔。

案例 2：心理霸凌

這個案例中類似冷暴力的霸凌行為，雖然沒有直接對被害人的人格或肢體造成傷害，但在《執行職務不法侵害預防指引》中，仍被定義為職場霸凌的一種。案例中的沈姓員工因為在復職後被針對並遭受雇主的不當對待，所以法院判定公司行為違反《勞基法》規定的調動原則，需依《民法》負起損害賠償責任。

案例 3：不提供必要的訓練

在此案例中，吳姓員工因為沒有接受適當訓練，不熟悉工作而被迫加班。這雖然符合霸凌的定義，但因無法律直接規定不提供教育訓練違法，所以法院最後依《勞基法》判雇主需補給加班費。儘管雇主當時未同意吳姓員工加班，但依現行規定，只要有加班事實就須認定勞工有加班，和加班申請是否有通過無關！

另外，此案法院雖未就「不提供教育訓練」判定公司違法，但仍依持續性的孤立、嘲諷或侮辱等其他職場霸凌事實，判定雇主需就吳姓員工因而罹患精神疾病這點，賠償 10 萬元的慰撫金和 1000 餘元的醫藥費。遭受霸凌的員工，常常面對著不止一種的不當對待，企業在發現端倪時，建議徹底釐清事件全貌，保障受害者的同時也避免誤踩法律紅線。

職場霸凌課程幫主管與 HR 遠離受罰地雷！

此次透過 3 個職場霸凌案例分享了《執行職務不法侵害預防指引》中，對言語、心理和不提供必要訓練的霸凌情境詮釋，和相關的裁罰及判賠結果。希望人資夥伴與用人主管，能更理解常見的違規地雷，遠離受罰風險。除了上述情境，刻意刁難、否定員工表現與工作分配不當等職場霸凌狀況，也是企業常不小心違規的項目。

因此，喆律法律事務所的主持律師雷皓明，除了攜手言果學習開辦適合人資夥伴與用人主管的法律講座，也開設了線上課程《職場互動的紅線在哪裡》。透過白話的語言與真實的裁罰案例，讓學員能輕鬆認識職場霸凌與相關法規趨勢。若想深入了解，歡迎免費諮詢課程詳情！

內容授權聲明：
本文章內容依據雷皓明律師的講座內容撰寫，並經其授權使用。