何時雇主可解僱不適任員工？條件、程序一次了解！

什麼情況雇主解僱員工合法？

根據《勞基法》的規定，解僱分為「經濟性」與「懲戒性」。前者適用第 11 條，俗稱「資遣」；後者適用第 12 條，俗稱「解僱」。兩者依循的程序不盡相同，所以用人主管及人資在研究如何解僱員工時，第一步便是判斷當下的勞資狀況是否合法，以及符合的是第 11 條還是第 12 條的規定。

資遣（經濟性解僱）

資遣（經濟性解僱）

由《勞基法》第 11 條規範，說明勞資雙方出現以下情境時，雇主可透過「給予資遣費等費用」的方式，終止彼此的勞動契約。

1. 歇業或轉讓：終止生產營業或事業單位移轉
2. 虧損或業務緊縮：今年整體支出大於收入，或近年的營業額下降
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上：天災造成工作不能繼續
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置：某業務內容消失或改變
5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任：學識、品行、能力或身心狀況等客觀條件不符，或主觀上怠忽職守

除了出現以上任一情境，「最後手段性原則」也是資遣的隱藏要件，也就是資遣必須是雇主終極、無法迴避的不得已手段。以認定嚴格的第 5 種情況為例，公司必須先完備以下 3 項目的相關資料，才能避免違法資遣。

1. 長期觀察與績效考核
2. 績效改善計畫（Performance Improvement Plan, PIP）
3. 提供教育訓練或輔導等具體協助

解僱（懲戒性解僱）

解僱（懲戒性解僱）

由《勞基法》第 12 條規範，說明勞工出現以下情境時，雇主可「在 30 天內直接開除員工」，立即終止彼此的勞動契約。

1. 虛偽意思表示，雇主誤信而有受損之虞：虛構、杜撰或刻意隱瞞事實
2. 對工作場所相關人實施暴行或重大侮辱：對雇主及其家屬、代理人或共同工作的勞工採取相關行為
3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定：確認要入獄服刑，無法繼續履行勞務
4. 違反勞動契約或工作規則且情節重大：違反行為在客觀上，無法期待雇主繼續勞動關係或給付資遣費
5. 故意損耗或洩漏，致雇主受損害：耗損物品、洩漏秘密或刪除有財產價值的電腦檔案
6. 無正當理由曠工：曠工連續 3 天或一個月內累積達 6 天

雖然此種解僱類型是勞工行為導致雇主受損，所以公司可以直接開除員工，請對方明天就不用來上班了。但除了第 3 種的「勞工要坐牢服刑」外，雇主都必須在得知以上行為的 30 天內解僱，否則會有違法解雇的風險喔！

解僱員工 4 大程序

如同解僱的類型分成 2 種，解僱員工的程序也可分成 2 種路徑。「資遣」因為責任比較在雇主身上，所以需完整走完 4 步驟。而「解僱」因為雇主屬於蒙受損失的一方，所以適用的程序相對精簡。以下分享相關流程的細節，一起了解如何資遣或解僱員工才不會意外觸法吧。

表示終止契約、預告、資遣通報

表示終止契約、預告、資遣通報

此步驟涵蓋 3 階段，分別是「終止契約的意思表示」、「給予預告期」跟「資遣通報」。若雇主解僱員工時是依照《勞基法》第 12 條，那就只需進行「終止契約的意思表示」。3 階段的執行細節如下。

1. 終止契約的意思表示：以對話或非對話的形式表示，遇到以下情形時不適用。

• 勞工在產假或職災醫療期間
• 勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間
• 勞工育嬰留職停薪期滿申請復職

2. 給予預告期：依以下的年資規範給予（可多不可少），且預告期間，勞工每星期享有最多 2 天的有薪謀職假。

• 3 個月以上，未滿 1 年：10 日前預告
• 1 年以上，未滿 3 年：20 日前預告
• 3 年以上：30 日前預告

3. 資遣通報：於員工離職的 10 天前，將被資遣員工的資料，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。若為「大量解僱」，則須在 60 天前將解僱計畫書通知主管機關及相關人員，並進行勞資協商。

職務交接

職務交接

這個步驟的用意是讓員工將雇主交付的財物和業務上經手的文件資料，交接給主管或主管指定的業務承接人。雖然法律沒有明文規範要有，但仍建議雇主進行當作保護自己的方式。因為當未交接的事項造成公司有實質損害時，雇主雖然可依《民法》提起訴訟並請求損害賠償，但需舉證損害內容及數額，且不可直接扣薪，執行過程費時費力。

正式離職、發給證明書與各項費用

正式離職、發給證明書與各項費用

此步驟同樣涵蓋 3 階段，分別是「正式離職」、「發給離職證明書」跟「發放各項費用」。若雇主解僱員工時是依照《勞基法》第 12 條，那就「免發非自願離職證明書跟資遣費」。3 階段的執行細節如下。

1. 正式離職：收回最後的設備及門禁卡。

2. 發給離職證明書

• 離職證明書（服務證明書）：不論是資遣或解僱，員工離職時都可要求發給，且雇主不得拒絕。
• 非自願離職證明書：僅資遣時需發給，供員工申請失業給付及職業訓練用。

3. 發放各項費用：包含資遣費、特休折現與工資等費用，計算細節如下。

• 資遣費：僅資遣時需發給，且應於契約終止的 30 日內發放。

  • 舊制（2005 年 7 月 1 日前）：每滿一年發給「一個月」的平均工資
  • 新制： 每滿一年發給「二分之一個月」的平均工資，最高發給到 6 個月

• 特休折現：將未休畢的特別休假日數，乘以該勞工的一日工資計發。

• 工資等費用：包含經常性與非經常性給予。

  • 經常性給予（工資）：薪水、交通費與全勤獎金等
  • 非經常性給予：紅利、年終獎金、三節獎金、醫療補助費、教育補助費及差旅費等

辦理勞健保退保

辦理勞健保退保

最後，不論是資遣或解僱，勞工離職當日雇主也都必須辦理勞健保退保手續，並將勞健保退保單交給勞工，才算是走完整個解僱員工程序喔！

解僱員工法律課幫主管與 HR 避開法律地雷！

此次分享了雇主解僱員工的程序與合法的開除狀況，希望人資與用人主管能小心處理這個勞資都不想面對的局面，了解如何資遣或開除員工才不會觸法。除了解僱員工，招募與擬定勞動契約等面向，也潛藏著許多容易誤觸的法律議題。因此，喆律法律事務所的主持律師雷皓明攜手言果學習，不定期開辦適合人資夥伴與用人主管的法律講座，透過白話的語言與真實的案例，分享容易誤踩的法律紅地雷。若想進一步諮詢法律課程，也歡迎免費與我們聯繫！

參考資料：

1. （2025 年 1 月 3 日）。勞動部公布易生勞資爭議類型，提醒企業注意法遵維護勞工權益。勞動部。

內容授權聲明：
本文章內容依據雷皓明律師的講座內容撰寫，並經其授權使用。