企業想要導入目標設定工具OKR，真的OK嗎？
曾經在課程時遇到一位HR夥伴詢問：「 最近公司一直說要導入OKR，但一直以來我們都是使用KPI來衡量，現在管理部很頭痛，還有謠言說OKR會取代KPI？想問問老師的看法和建議，OKR和KPI這兩個工具倒底該如何使用？」上述的問題，是否也是您有曾遇到的困擾呢？以下文章內容將會進一步介紹OKR和KPI兩大工具。
KPI vs OKR
表格：KPI vs OKR / 陶 育均老師整理
所謂的KPI，就是Key Performance Indicators，是一種績效管理工具，是為了得到公正客觀結果的評鑑手段，這個關鍵績效指標是被認可的、常用來反應團隊目標實現的指標。而通常KPI會按照SMART 標準制訂，是可以被量化的指標。
OKR(Objectives and Key Results)則是目標與關鍵成果法，是為了聚焦目標執行的工具，不像KPI是為了考核結果產生。當初OKR是由Intel英特爾提出到Google谷歌將之發揚光大，是為了讓團隊更有效率的完成目標，並依據Check List進展來管理的一種方法！
而OKR的主要主要流程是P-D-C-A的一個循環，透過OKR可以提醒自己這個階段工作完成的狀況，未完成的有哪些，下階段的重點為何；大至團隊小至個人；都有自己的OKR，提醒每個人不要只在過程中處理瑣碎事件，卻疏忽最重要的結果，犯下所謂「見樹不見林」的毛病！
OKR v.s KPI，兩者的相似或相異之處
圖片來源：Shutterstock
寫到這邊，一定會有人好奇，那這兩者的工具相似或相異在哪邊，先以不同的差異處來說，KPI重視執行結果來考察績效，而OKR關注過程以確認目標實現。
在人本被動的思考前提下，需要KPI，透過拆解公司目標轉化成各部門目標，讓員工被績效考核驅動著行動。相反的；在人會主動的思考前提下，主管只要將目標告訴同仁，同仁可根據自己的方式進行完成目標，而非老闆說一步作一步，透過關注想達成甚麼、怎麼達成目標來 驅動執行，OKR的項目是由員工和主管協商而成的，基層的聲音被聽到，大家工作更有自主動力！
而兩者的相似處則是不論是OKR的KR還是KPI，項目都不可過多，原則以4個為上限，同時也都應該透明公開，定期檢視。不論是哪種管理手法，聚焦重點，捉出關鍵都是管理者必須要作的事，這兩者其實不會衝突；也沒有矛盾。
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