別讓中階主管成為 AI 轉型的犧牲品！揭密企業管理者的隱藏危機與三大行動解方

消失的「主管紅利」：管理者正在集體脫離

過去，擔任主管意味著享有更高的職場投入感——這被稱為「參與度溢價」。但 Gallup 2025 年的數據顯示，這項優勢正在快速瓦解。

自 2022 年以來，全球管理者的參與度下降了 9 個百分點，在 2024 至 2025 年間跌幅最重，目前僅有 22% 的管理者處於真正投入的狀態。相較之下，全球整體員工參與度雖同樣下滑，但跌幅遠不及管理層來得劇烈。

這個數字意味著：全球有將近八成的主管，每天帶著低度投入甚至消極抗拒的狀態走進辦公室，卻仍必須承擔帶領團隊、推動變革的責任。這是一種沉默的組織危機，許多企業高層甚至還沒意識到它的存在。

從「導師」淪為「監工」：管理跨度擴大的代價

為什麼主管的投入感會如此快速地崩跌？原因不在於主管本身，而在於組織給予他們的工作條件正在惡化。

以南亞 IT 產業為例，頂尖企業在 9 個月內僅新增 17 名員工，招聘幾乎凍結。組織扁平化的趨勢使每位主管需要管理的人數增加，但配套的培訓與資源卻未能同步跟上。這導致一個惡性循環：

• 管理跨度擴大：與每位成員建立關係的時間被壓縮
• 缺乏培訓支援：主管只能用最直接的方式管理：緊盯績效指標
• 從「導師」角色退化為「監工」：主管對自身角色失去認同感，倦怠隨之而來

史丹佛與哈佛的研究早已指出（Bloom, Sadun, & Van Reenen, 2016），管理實踐的差異貢獻了生產力變化的 30%。當主管被剝奪好好管理的條件，整個組織的生產力都會跟著付出代價。

領導者的認知失調：生活成功，但每天很孤獨

Gallup 的數據揭示了一個令人不安的矛盾：領導者在「評估自我生活」時表現出高度的成功感，高達 43% 的領導者自評處於茁壯成長（Thriving）的狀態。

但回到每天的「體驗自我」，數字卻說了完全不同的故事。領導者在日常情緒上的表現，全面低於其所帶領的個人貢獻者：

• 孤獨感：比個人貢獻者高出 10 個百分點
• 憤怒感：高出 12個百分點
• 壓力感：高出 7 個百分點

這種「理智上覺得成功、情感上卻很孤立」的狀態，正是心理學所說的認知失調（Cognitive Dissonance）。領導職位帶來了地位與影響力，卻也帶來了巨大的社會距離：主管不能對下屬說真實的沮喪，不能在高層面前表現脆弱，決策壓力無處消化。

領導力從來不只是策略博弈，它更是一場高強度的情感勞動（Emotional Labor）。但多數組織在設計管理支援體系時，幾乎沒有為這件事留下任何空間。

主管狀態崩跌，員工參與度也跟著下沉

管理者的狀態不是小事，它直接決定了整個團隊的投入程度。Gallup 的數據顯示，2025 年全球員工參與度已連續兩年下滑，跌至 20%，是 2020 年以來的最低水平。

這不是巧合。當主管自身處於低參與狀態，他們無法為團隊提供方向感、心理安全感與即時的支持；而這三者，正是 Gallup 長期研究中員工投入感最核心的驅動因子。

從宏觀層面來看，低參與度導致的全球生產力損失高達 10 兆美元，相當於全球 GDP 的 9%。而這個數字的根源，很大程度上可以追溯到那些被組織忽視、獨自承受壓力的中階主管。

AI 是壓力的加速器，不是問題的根源

許多人將管理者的困境歸因於 AI 浪潮的衝擊，但這個因果關係需要被校正。AI 並不是問題本身，它是一個加速器——它加速了組織扁平化的趨勢，加速了管理跨度的擴張，也加速了那些原本就存在的管理支援缺口的浮現。

根據 MIT 研究，企業在生成式 AI 上投入了約 400 億美元，但高達 95% 的組織表示利潤並未因此產生可衡量的增長。Gallup 執行長 Jon Clifton 的分析直接點破：瓶頸不在技術，而在「組織準備度」。而組織準備程度最關鍵的一環，正是主管的狀態。

數據也顯示，當員工「強烈同意」其主管主動支持團隊使用 AI 時，他們認為 AI 轉型了工作方式的機率高出其他員工 98.7 倍。也就是說，AI 工具能否發揮效益，幾乎完全取決於主管的狀態與態度。

組織現在能做什麼：三個優先行動方向

中階主管的困境是系統性問題，需要系統性的回應。以下是根據 Gallup 研究與管理科學，組織可以優先投入的三個方向：

1. 重新定義主管的角色邊界

組織應明確區分「導師型主管」與「任務執行主管」的職責，避免主管在角色定義模糊下被迫承擔所有事情。管理跨度過大時，應有配套機制（例如共同管理、TL 制度）而非單純要求主管撐下去。

2. 將主管的情感勞動納入培訓設計

多數管理培訓聚焦在績效管理、目標設定等硬技能，卻忽略了主管每天面對的情感消耗。有效的管理培訓應涵蓋心理安全感的建立、跨世代溝通、以及如何在不確定環境中穩定團隊情緒，這些才是主管真正面對的工作日常。

3. 給主管「選擇權」，而不只是「任務清單」

Gallup 的數據顯示，當員工在工作中擁有「選擇權（Choice）」，對未來的樂觀程度可提升近 50%。這個邏輯同樣適用於主管：給主管參與決策的空間、允許他們根據團隊狀況調整管理方式，比強制要求執行固定 SOP 更能維持長期投入感。

AI 時代最稀缺的資源，是願意留下來的主管

Gallup 2026 年的報告向組織發出了一個清晰的警告：在這一波轉型浪潮中，最容易被犧牲的，不是那些被 AI 取代的基層員工，而是那些被組織視為理所當然、卻正在悄悄脫離的中階主管。

當 AI 承擔了愈來愈多的技術勞動，組織剩下最核心的挑戰，反而是那些最難被自動化的事：如何讓人在不確定中找到意義、如何讓主管在巨大壓力下仍然願意投入、如何讓一個團隊在變動中保持凝聚力。

企業內訓解決方案

如何解決中階主管的系統性問題？言果學習身為企業培訓的重要夥伴，提供多元面向課程，並針對企業客製培訓解方 。若想深入了解培訓規劃細節。若想深入了解培訓規劃細節，歡迎填表與我們聯繫。

參考資料：

1. Gallup ,State of the Global Workplace Report