職場霸凌定義、防治與罰則一次看！職安法修法應對指南

重點知識

• 「持續與重複性」是職場霸凌的核心特徵，但不當行為若情節重大，發生一次即可認定。
• 勞工人數達 10 人即應依法採取預防措施，人數若達 30 人，防治措施需包含教育訓練。
• 當霸凌行為人是公司最高負責人，受害者可直接向地方主管機關申訴。
• 未採取防治措施、未依法處理申訴或不配合調查，都會面臨裁罰風險。

職場霸凌定義

將在 7 月上路的「職場霸凌防治專章」，明確將職場霸凌定義為「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。」因此企業在判斷相關行為是否為職場霸凌時，可參考以下 5 大要件。

• 是否發生在執行職務的勞動場所
• 行為人是否為事業單位人員
• 行為是否逾越業務必要與合理範圍
• 是否具持續性
• 是否對當事人身心健康造成危害

其中，「持續性與重複性」以及「不對等的權力關係」是特別需要留意的核心特徵，但不當行為情節極為重大，發生一次即可認定為職場霸凌。像是肢體霸凌雖然較少見，但如果主管直接對同仁施加強烈的肢體侵害，或嚴重威脅其人身安全，這類的狀況判定時就不需考量行為是否重複。

圖片來源：《訂便當沒揪恐觸法？律師解析職場霸凌新制，協助企業避開裁罰風險！》課程畫面截圖

除了霸凌行為的定義，這次修訂的《職場霸凌防治準則》也將職場霸凌區分成以下 5 種樣態。

• 言語暴力：冒犯、謾罵、侮辱、恐嚇、威脅或長時間不當斥責等言行。
• 社交排斥：刻意排擠、孤立、忽視、冷落、不讓其參與必要之重要會議、事務或活動。
• 職務干預：破壞或刻意阻礙工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。
• 權力濫用：以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作等。
• 名譽侵害：刻意散布謠言、當眾羞辱、嘲諷、貶低人格、未經同意揭露個人隱私。

除了以上 5 類狀況，法規也指出其他類似的言行同樣可視為職場霸凌，因此企業可綜合參考《執行職務不法侵害預防指引（第四版）》裡明列的 7 種職場霸凌樣態。

• 對同仁吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。
• 同仁或主管以各種方式鼓動同事孤立特定勞工、不讓其參與重要事務或社交活動，把其邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍。
• 主管在同仁面前對特定勞工咆哮、羞辱、威脅、名譽損毀、嚴重辱罵。
• 主管總是批評並拒絕看見同仁的貢獻或努力，也持續地否定同仁的存在與價值。
• 主管不准同仁請假或接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。
• 主管給特定勞工過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給其任何事做。
• 主管給予同仁不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給同仁其他任務，以阻礙其前進。

職場霸凌防治措施

預防規則

預防規則

面對職場霸凌，預防比治療更重要！因此這次修訂的《職業安全衛生法》（後簡稱：《職安法》）第 22-1 條第 2 項，和已經上路的《職業安全衛生設施規則》第 324-3 條第 2 項，就明確規範了以下人數不同的企業，應該要盡的法定預防義務。

• 勞工人數 10 人以上：應訂定「職場霸凌申訴管道」，並在工作場所公開揭示。
• 勞工人數 30 人以上：應訂定「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」，並在工作場所公開揭示。
• 勞工人數 100 人以上：除了應訂定「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」，並在工作場所公開揭示，還需訂定書面的《執行職務遭受不法侵害預防計畫》。

此外，30 位以上勞工的企業需制定的職場霸凌防治措施需包含教育訓練，因此相關企業可參考以下訓練建議，針對不同身份的同仁進行差異化的培訓。

<!-- 100 人以上第一列（底色為淺灰色） -->
<tr style="background-color: #f2f2f2;">
  <td rowspan="3" style="background-color: #f2f2f2; color: #333; font-weight: bold; border: 1px solid #ddd; padding: 12px; text-align: center; vertical-align: middle;">100 人以上</td>
  <td style="border: 1px solid #ddd; color: #333; padding: 12px; text-align: center;">一般同仁</td>
  <td style="border: 1px solid #ddd; color: #333; padding: 12px; text-align: left;">了解自身權益保障與內部申訴管道</td>
</tr>
<!-- 100 人以上第二列（底色為淺灰色） -->
<tr style="background-color: #f2f2f2;">
  <td style="border: 1px solid #ddd; color: #333; padding: 12px; text-align: center;">主管階層</td>
  <td style="border: 1px solid #ddd; color: #333; padding: 12px; text-align: left;">掌握日常管理界線的劃分與衝突管理技巧</td>
</tr>
<!-- 100 人以上第三列（底色為淺灰色） -->
<tr style="background-color: #f2f2f2;">
  <td style="border: 1px solid #ddd; color: #333; padding: 12px; text-align: center;">調查小組</td>
  <td style="border: 1px solid #ddd; color: #333; padding: 12px; text-align: left;">掌握訪談技巧、調查報告書撰寫及執行過程中的隱私保障法（需受訓滿 3 小時）</td>
</tr>

處理職場霸凌的雇主責任

處理職場霸凌的雇主責任

雖然在處理職場霸凌議題上應採取預防勝於治療的態度，但若不幸發生事件，企業也須掌握亡羊補牢的辦法，承擔起處理職場霸凌的雇主責任。依據《職安法》第 22-2 條的規範，企業的相關單位可依循以下 5 步驟處理。

1. 接案與受理：
   • 接到口頭或書面申訴後立即回應，同時記錄並向上級或人資單位通報，嚴禁在團隊中散播討論。
   • 安撫申訴人的情緒並說明後續流程，避免承諾特定結果。
   • 初步判斷是「職場霸凌申訴」或一般的「人際衝突或績效管理爭議」。
2. 初步處理與風險控管：
   • 若情況嚴重應立即調整工作安排，避免雙方直接接觸，溝通時可用「配合調查」或「維護工作環境」為理由。
   • 簡要了解案件的人、事、時、地、物，但不得在此階段做出實質判斷或公開表態。
   • 依公司規定將案件移交給「職場霸凌申訴處理委員會」或類似的調查單位。
3. 正式調查：
   • 接受調查小組約談時，就所知事實據實以告。
   • 提醒相關成員保存可能相關的資料，並依公司規定與法律提供電子郵件、通訊記錄和工作分配記錄等證據。
   • 提醒團隊成員配合調查，並明確告知所有同仁，任何形式的報復或孤立行為都將被獨立懲處。
4. 決議執行與懲戒：
   • 了解委員會的認定結果（成立、不成立）與建議。
   • 若霸凌成立，依據決議執行後續措施，如：
     • 行為人：明確、有依據地懲戒（申誡、記過、調職、教育訓練）
     • 被害人：提供諮商輔導與工作調整等支持
   • 在保護個人隱私前提下，進行政策宣導與謠言澄清等必要的團隊溝通，防止二次傷害。
5. 結案及預防追蹤：
   • 確保相關書面記錄（申訴書、訪談紀錄、會議記錄、決議函、執行記錄）已完整歸檔並保存至少 3 年。
   • 思考本案暴露的管理盲點，藉機調整管理制度或加強教育訓練。
   • 案件結束後一段時間，低調關懷雙方適應狀況。

為防範公司內部因層級關係而出現調查立場不中立的狀況，《職安法》第 22-3 條也規定，當霸凌行為人是公司最高負責人時（如：董事長、總經理或老闆），受害者可直接向地方主管機關申訴。當事人及相關單位應配合調查的義務，最高負責人不得規避、妨礙或拒絕。

圖片來源：《訂便當沒揪恐觸法？律師解析職場霸凌新制，協助企業避開裁罰風險！》課程畫面截圖

職場霸凌罰則

最後，不論是預防或處理，企業一旦沒有承擔起雇主該負的責任，就可能面臨以下被規範在《職安法》第 43、45 和 46 條內的罰則，人資等管理階層在處理上務必留意。

• 1～100 萬元罰鍰：最高負責人經認定為職場霸凌行為人
• 3～75 萬元罰鍰（最高可加重至 112.5 萬元）
  • 查獲即開罰：接獲申訴未處理
  • 經通知限期改善而未改善：未依法採取防治措施；非因接獲申訴而知悉但未處理；申訴與處理結果，未登錄於中央主管機關指定的網站
• 5～300 萬元罰鍰（最高可加重至 450 萬元）
  • 規避、妨礙或拒絕相關的檢查、調查或查核
  • 因未採取防治措施，或接獲申訴未處理而導致員工發生職業病或工作相關疾病

職場霸凌常見 FAQ

「公開揭示」防治措施該如何定義？

「公開揭示」防治措施該如何定義？

達到員工在工作期間，不需透過特殊權限就能看到的程度即可，例如將防治措施放在公司內部網站或系統。具體形式包含書面、電子傳輸或其他任何能讓所有人看到的方式。另外，公告時不能只是默默上傳檔案，必須主動告知全體員工，讓大家知道可以自行查閱。

公務人員的職場霸凌也是依循《職業安全衛生法》嗎？

公務人員的職場霸凌也是依循《職業安全衛生法》嗎？

不是的，公務人員不同於私人企業職員，優先適用《公務人員保障法》第 19 條，及依此訂定的《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》。

職場霸凌的常見形式有哪些？

職場霸凌的常見形式有哪些？

依據《職場霸凌防治準則》的規定，主要可分為以下 5 大樣態。

• 言語暴力：包含冒犯、謾罵、侮辱、恐嚇、威脅或長時間不當斥責等言行。
• 社交排斥：包含刻意排擠、孤立、忽視、冷落，以及不讓其參與必要之重要會議、事務或活動。
• 職務干預：包含破壞或刻意阻礙工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。
• 權力濫用：包含以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作等。
• 名譽侵害：包含刻意散布謠言、當眾羞辱、嘲諷、貶低人格，以及未經同意揭露個人隱私。

因應新法上路，推薦如何安排員工的職場霸凌課程？

因應新法上路，推薦如何安排員工的職場霸凌課程？

企業可針對一般同仁、主管階層與調查小組等不同身份，規劃具差異化的職場霸凌課程，具體的內容建議如下。

• 一般同仁：協助員工了解自身權益保障與內部申訴管道
• 主管階層：讓主管掌握日常管理界線的劃分與衝突管理技巧
• 調查小組：訪談技巧、調查報告書撰寫及執行過程中的隱私保障，且需受訓滿 3 小時

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職場霸凌課程幫企業遠離違法風險！

此次分享了 2026 年最新的職場霸凌定義、防治措施、雇主責任與罰則，希望人資與主管能快速掌握新法上路後，公司須擁有的應對措施。面對職場霸凌，法律的初衷是希望企業抱持預防勝於治療的心態。因此，言果學習除了攜手雷皓明律師，推出《職場互動的紅線在哪裡？認識職場霸凌與相關法規趨勢》線上課程，也與喆律法律事務所律師團隊合作，提供企業客製化的職場霸凌教育訓練課程。若想進一步諮詢課程規劃，歡迎填寫下表與我們聯繫！

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