2026 主管的管理必修課：職場霸凌新法上路，主管必懂的溝通學與紅線避雷全攻略

快速瞭解修法重點：職場霸凌的定義與申訴標準

「職場霸凌防治專章」將職場霸凌定義為「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。」。

• 職場霸凌認定的五大要件

1. 是否發生在執行職務的勞動場所
2. 行為人是否為事業單位人員
3. 行為是否逾越業務必要與合理範圍
4. 是否具持續性
5. 是否對當事人身心健康造成危害

📢 申訴受理標準與企業須知

📢 申訴受理標準與企業須知

除了解定義，新法對企業受理申訴的標準也有嚴格規範，HR 與主管在接獲申訴時務必留意以下紅線：

• 證據暫時不全，不能拒絕受理：勞工可透過書面、電子郵件甚至口頭提出申訴。若一開始證據或資料不夠完整，雇主必須通知勞工補充說明，不能直接退件或拒絕受理。
• 離職後照樣能申訴：針對利用權勢的霸凌者，即使勞工已經離職，只要在「離職後 1 年內」提出申訴（或霸凌行為終了後 3 年內），雇主仍須依法受理並啟動調查，不能以雙方已無僱傭關係為由拒絕處理。
• 什麼情況下企業可以合法「不予受理」：只有當案件明顯與工作無關、完全匿名且無任何具體事實，或已經超過法定申訴期限時，企業才能決定不予受理，且必須在收到申訴後 10 個工作日內，以書面通知當事人並說明理由。

（延伸閱讀：職場霸凌定義、防治與罰則一次看！職安法修法應對指南）

現況痛點：如何區分是正當管理還是職場霸凌？

許多主管目前最真實的心聲可能是：「員工動不動就說我霸凌他，這樣要我怎麼管理？」、「難道員工做錯事情，我還不能糾正他嗎？」。在防範職場霸凌的同時，主管往往因為害怕踩雷，反而陷入了不敢管、不敢教的「管理癱瘓」狀態。

如何辨識管理紅線？正當管理指在合理、合法且符合組織目標的前提下，主管運用指導、考核等方式引導員工。其核心是「就事論事」、「對事不對人」，在推動職場工作績效的同時，也能確保員工的心理安全感。

其中，最容易產生爭議的關鍵在於是否逾越業務上必要且合理範圍。主管進行合理的工作指導或要求達成業務績效，絕對不屬於霸凌；但若手段與業務目的不合比例，或刻意刁難，便可能踩到紅線。

職場中正當管理與職場霸凌的界線，具體區分如下：

我們常誤解的人際衝突與績效管理爭議

在收到申訴與受理流程中，HR 需初步判斷是「職場霸凌申訴」或一般「人際衝突/績效管理爭議」。實務上，有許多員工會將個人的主觀不悅放大為霸凌，也有許多主管會把真實的霸凌行為合理化為「我只是比較嚴格」。

與其在申訴發生後花費大量人力資源進行調查、面臨百萬裁罰風險，企業更應該回到管理的源頭：培養主管正確的溝通技巧與界線認知。幫助主管釐清「正當績效管理」與「職場霸凌」的界線，並具備衝突管理的實戰能力，是企業營造友善職場、從根本避開法律紅線的最佳解方。

破解觸法七大紅線：拆解日常管理與人際互動高風險情境

《職場霸凌防治準則》 將職場霸凌區分成以下 5 種樣態：

• 言語暴力：冒犯、謾罵、侮辱、恐嚇、威脅或長時間不當斥責等言行。
• 社交排斥：刻意排擠、孤立、忽視、冷落、不讓其參與必要之重要會議、事務或活動。
• 職務干預：破壞或刻意阻礙工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。
• 權力濫用：以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作等。
• 名譽侵害：刻意散布謠言、當眾羞辱、嘲諷、貶低人格、未經同意揭露個人隱私。

以下舉常見的日常管理及人際互動情境，來幫大家更清楚了解。

針對 7 大情境的「紅線解析」（潛在法律風險）與「主管對策」，提供主管管理實戰的行動指南：

【管理議題】

【管理議題】

⚠️ 紅線解析：主管進行合理的業務要求與工作指導，並不屬於霸凌。但若糾正過程中伴隨「持續公開羞辱、嚴重辱罵」，就會踩到 「言語暴力」 的紅線。此外，若員工一直教不會，主管未經「績效輔導（PIP）」流程就直接開除，將違反《勞動基準法》的解僱程序。

💡 主管對策：釐清「指導」與「情緒發洩」的差異。給予回饋時應具體指出錯誤事實與改進方法（對事），避免針對人格特質進行攻擊（不對人）。

⚠️ 紅線解析：算！許多主管以為「不讓他做事就沒錯了」，但根據指引，刻意不給予員工任何工作、將其打入冷宮，或是讓其大材小用去做無聊的瑣事，都屬於 「職務干預」與「權力濫用」 的霸凌樣態。
💡 主管對策：面對績效不佳的員工，應啟動正式的績效改善計畫，設立合理、可衡量的短期目標，而非直接架空其職權。

⚠️ 紅線解析：若主管僅是依據專案需求合理調度，屬於正當管理。但若主管是出於私心或偏見，刻意給特定員工過重的工作目標，或故意給予難以達成的任務來阻礙其前進，就會構成 「權力濫用」。

💡 主管對策：工作分派必須具備「業務上的正當性與必要性」。主管應建立透明的工作量盤點機制，當員工提出抗議時，能拿出客觀的數據與職責說明來溝通，避免流於主觀感受的爭執。

⚠️ 紅線解析：法規中霸凌的要件包含 「導致其身心健康遭受危害」 。若主管長期的微觀管理（如連上廁所都要報備、下班持續奪命連環Call）被認定為逾越合理範圍，且員工能舉證憂鬱症與此管理行為具備因果關係，公司極可能面臨「精神疾病職業災害」的補償責任。

💡 主管對策：檢視自身的管理焦慮，將管理重點從「盯流程（微觀）」轉向 「盯目標與產出」。明確與團隊約定合理的回報機制與下班後的通訊界線。

【人際互動】

【人際互動】

⚠️ 紅線解析：需要！霸凌不只限於上對下，「平行同事間」的排擠也算數。若這種「沒揪」與「群組嘲笑」具備持續性，便構成 「社交排斥」與「名譽侵害」。主管若知情卻以「員工私事」為由不處理，雇主將因未盡防治義務而面臨裁罰。

💡 主管對策：主管一旦知悉（即使員工未正式申訴），就必須採取立即有效的措施。應私下訪談相關人員釐清事實，嚴禁團隊煽動孤立特定成員，並視情況調整工作互動模式。

⚠️ 紅線解析：只要一方主觀感到不舒服且涉及性別或身體界線（例如碰觸臀部），就極可能構成性騷擾。若主管為了息事寧人，將其定調為「只是開玩笑」而不啟動正式調查，很容易被員工控訴「黑箱作業、包庇加害者」，不僅違反《性別平等工作法》，主管個人與公司都會面臨重罰。

💡 主管對策：切勿以自己的標準判斷「這是不是玩笑」。接獲反映時，應立即通報 HR 或專責單位啟動性平調查流程，並將雙方適度隔離以保護當事人。

⚠️ 紅線解析：主管不能直接禁止員工申訴。如果主管因為覺得員工愛告狀「不堪其擾」，就在缺乏客觀依據下給予較差的考績、降職或調職，這將觸犯法規中的「禁止報復（秋後算帳）條款」。

💡 主管對策：將「情緒」與「事實」剝離。若員工申訴內容明確與工作無關、完全匿名或缺乏具體事實，依法可以「不予受理」，但必須在 10 個工作日內以書面通知並說明理由，不能直接已讀不回。若是針對團隊問題的反映，則應引導員工循正規管道提出具體事證，而非到處散播。

企業的解方與行動：讓組織管理與溝通升級，學會「有溫度的嚴格，有界線的管理」

課程目標與效益

課程目標與效益

• 課程類別：職場霸凌防治（通識）

1. 課程目標：釐清 2026 職安法新制規範與 5 大霸凌樣態，理解正當管理與違法霸凌的界線。
2. 課程效益：讓主管階層能掌握日常管理界線，避免因害怕踩雷而導致「管理癱瘓」，並提升整體員工的霸凌防治意識。

• 課程類別：員工議題處理與談判

1. 課程目標：提供主管處理問題的實戰解方，透過真實案例討論，以及融入 2026 年 7 月新制上路後的情境演練、員工議題探討，學習如何回應員工議題的話術。
2. 課程效益：因應 7 月職安法新制，在面臨處理員工議題時，建立正確的指導方案與回饋員工的溝通技巧，避免踩到管理紅線。

• 課程類別：員工日常關懷輔導

1. 課程目標：因應職安法新制對勞工身心健康保護的要求，培養主管具備的輔導職能，引導主管建立團隊的「心理安全感」，防範霸凌或離職危機。
2. 課程效益：提升員工對主管與公司的信任感、心理健康度，降低人才離職率，提升工作滿意度。

• 課程類別：衝突管理

1. 課程目標：識別衝突來源與掌握解決策略，以促進建設性對話。
2. 課程效益：學會應對衝突的策略與心法，以及面臨常見衝突情境的行動步驟與解方。

• 課程類別：溝通協商

1. 課程目標：提升職場溝通術，建立有效溝通，涵蓋跨部門、跨世代、非暴力溝通技巧。
2. 課程效益：降低跨部門溝通成本，打造友善的人際互動與具有心理安全感的職場環境。

適合對象

• 中階主管、單位主管、一線主管、儲備主管、儲備幹部
• 管理直接或間接人員之主管或幹部
• 人力資源人員、主管
• 常需要處理員工議題之相關人員

職能培訓矩陣

職能培訓矩陣

管理溝通課指南

管理溝通課指南

職場不法侵害：案例解析與行動指南

關注議題：職場霸凌、性騷擾防治、友善職場

更多職場霸凌情境相關問答，可參考《勞動部職場霸凌防治措施faq-事業單位篇》。

數位課程

數位課程

• 課程名稱：掌握分寸，打造安心職場―不法侵害識別與友善職場營造的全方位指南
• 授課講師：周鉦翔
• 適合對象：一般同仁、新任與基層主管、中高階主管

了解課程詳情》

• 課程名稱：職場互動的紅線在哪裡？認識職場霸凌與相關法規趨勢
• 授課講師：雷皓明
• 適合對象：一般同仁、新任與基層主管、中高階主管

了解課程詳情》

從源頭管理，降低職場霸凌情境發生，打造友善職場環境

職安法新法 2026 年 7 月正式上路，想必企業為申訴與調查流程都傷透腦筋！言果學習為企業客製「職場霸凌防治」與「管理溝通主管必修課」，從公司的應對措施到組織的管理，做完整且根本的預防。言果學習身為企業培訓的重要夥伴，提供多元面向課程直擊企業痛點 。若想深入了解培訓規劃細節，立即填表諮詢，獲取企業專屬客製培訓規劃！