培訓新知

何時雇主可解僱不適任員工？條件、程序一次了解！

老闆解僱員工，必須依循《勞動基準法》（後簡稱《勞基法》）第 11 或 12 條的規定，如何解僱不適任員工不觸法，是每位人資和用人主管的必修課。根據勞動部的統計，2023 年「未給付資遣費」的勞資爭議量位居第二，涵蓋雇主解僱案例的「契約爭議」也位居第三¹，凸顯公司在開除不適任員工上仍欠缺對法規的完整認識。因此以下介紹雇主解僱員工的程序與合法的開除狀況，一起跟著雷皓明律師的分享，了解在不觸法的情況下該如何解僱員工吧！

安心職場指南：主管如何做到合理管理？黃杰律師解析 5 大常見爭議情境

2026 年 7 月上路的《職業安全衛生法》中對於職場霸凌規範的新制，明確地將職場霸凌防治列為企業必修課，除了明定公司應配合的法定制度外，主管的管理方式也影響了員工對組織的信任以及安全感。當員工說出「這件事讓我不舒服」，主管下一步該怎麼做？遇到員工不合理的投訴，該如何解決爭議？黃杰律師針對 5 大常見的爭議情境案例進行解析，提供主管作為日常管理、打造安心職場的解決方案。

主管實戰手冊：面對申訴的「4不原則」、內外部糾紛如何及時處理？釐清「職場不法侵害」與「職場霸凌」的適用範圍

2026 年 7 月上路的《職業安全衛生法》中對於職場霸凌規範的新制，不僅擴大了保護範圍，更強制規定雇主一旦知悉事件，無論證據是否齊全，都必須立即啟動處理與調查程序。面對員工之間的不滿、外部人士（客戶、民眾等）的失控辱罵，甚至是針對主管本身的惡意投訴，主管的「第一時間處置」將決定事件的走向。本篇將為主管拆解面對申訴時必備的「4 不原則」、合法蒐證的自保底線，以及應對內外部不法侵害的實戰守則！

職場霸凌法 7 月上路！企業防治、培訓與常見問答懶人包

7 月 1 日上路的《職業安全衛生法》「職場霸凌防治專章」，規範了企業防治與培訓的雇主責任。而《職場霸凌防治措施準則》這部子法，和近日公告修正第五版的《執行職務遭受不法侵害預防指引》，則回答了更多職場霸凌防治的細節與常見問題。以下一起跟著雷皓明律師的分享，掌握企業人資與管理者必懂的霸凌防治懶人包吧！

調解不成就法院見？雷皓明律師帶你看懂《勞動事件法》，面對舉證責任不心慌

《勞動事件法》上路後，企業面對勞工主張的加班費和資遣等爭議，必須負起主要的舉證責任。因此 HR 平時的法遵工作做得徹不徹底，是資方現在能否在勞資爭議中全身而退的關鍵。對此，服務超過 3,000 名客戶的喆律法律事務所主持律師雷皓明，解析勞資爭議中權利事項與調整事項的差異，並分享企業面對舉證責任，可採取的預防性管理策略。讓資方在勞資爭議的法律攻防中，能拿出站得住腳的有效證據。

職場霸凌定義、防治與罰則一次看！職安法修法應對指南

《職業安全衛生法》新增的「職場霸凌防治專章」將在 2026 年 7 月 1 日上路。法規除了明定霸凌是「持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害」的行為，也規範了雇主的責任、防治規則與受害者的外部救濟機制。因此以下介紹 2026 年的職場霸凌定義、罰則與雇主責任，一起跟著雷皓明律師的分享，做好完整的應對規劃吧！

職場霸凌案例解析：用 3 大類型摸清法律紅線！

孤立同事、不提供必要的訓練算職場霸凌嗎？《職場霸凌防治準則》跟《執行職務不法侵害預防指引》都羅列出職場霸凌的典型樣態，覺察工作場域中悄悄發生的霸凌案例已是人資和用人主管的必備技能。因此以下透過 3 個真實的職場霸凌案例，分享人資與用人主管必懂的 3 大職場霸凌類型，以及事件發生後，公司與行為人該負哪些責任。一起摸清易忽視的法律紅線，替公司避開違法地雷！

2026 請假 × 霸凌防治新制！雷皓明律師帶你做好法規應對策略

從請假到職場霸凌，這些 HR 和用人主管每天都在面對的職場議題，已要適用新的法律規範了！一旦內部相關規章和管理者認知未及時更新，企業不僅會面臨高達 300 萬元的裁罰風險，更可能在人才爭奪戰中失去求職者對品牌的信任。因此，服務超過 3,000 名客戶的喆律法律事務所主持律師雷皓明，分享 HR 與用人主管該如何依據新制調整管理對策，確保內部管理機制不會因為過時而誤觸法律紅線！

就業歧視最高罰 150 萬！雷律師帶你掌握合法招募要領，結合 AI 提升攬才效率

在缺工浪潮下，HR 常為了快速精準地補齊人力，在徵才廣告或面試中不慎誤入《性別平等工作法》與《就業服務法》禁區。這些微小的疏失，都可能讓企業面臨高額罰鍰甚至重創形象。因此，服務超過 3,000 名客戶的喆律法律事務所主持律師雷皓明，結合白話的法規解釋與生成式 AI 應用思維，分享 HR 如何在提升招募效率的同時精準識別法律紅線，建立從職缺刊登到面試提問皆安全合法的招募系統。

掌握 Reference Check 流程 3 步驟，招募不誤觸個資法

Reference Check 中文稱作「資歷查核」，是企業在人才招募流程中，常用的一種應徵者篩選方法。雖然 Reference Check 有助於企業找到對的人，但在流程執行上卻有不少容易誤觸《個人資料保護法》和《就業服務法》的地方。因此以下介紹 Reference Check 的目的與流程，一起跟著專業律師的分享，了解人資與用人主管在招募面談時，該如何不誤觸相關的法律吧！

休息日、國定假日加班費計算法一次看懂！遠離受罰地雷

《勞動基準法》（簡稱：勞基法）第 30 條規定「勞工每日正常工作時間不得超過 8 小時，每週正常工作時數不得超過 40 小時。」所以超過的工作時數，都應依法給付加班費。而 2024 年六都企業，最常違反的就是規範加班費計算方法的《勞基法》第 24 條¹。因此以下透過 3 個真實的裁罰案例，分享人資與用人主管必懂的休息日與國定假日加班費計算法。一起掌握容易誤踩的紅線，輕鬆避開違法地雷！

看懂 3 大勞基法灰色地帶，避開職場管理陷阱！

勞資問題百百種，面對《勞動基準法》（後簡稱《勞基法》）沒明確規範的灰色地帶議題，人資與用人主管怎麼處理才能避免誤踩法律紅線？以下透過 「打卡」、「特休」和「頻繁請假」這 3 個常見的勞資議題，分享可能發生的企業真實狀況。一起透過專業律師的解析，了解相關的灰色地帶問題怎麼解最安全，避開職場管理的觸法陷阱吧！

競業禁止條款怎麼寫避免無效？從台積電案例看法定 4 要件

核心人才帶著營業秘密跳槽競爭對手，是雇主最深的恐懼。因此 HR 常利用競業禁止條款，與員工約定離職後在一定的期間與區域內，不得從事與原公司相似的競爭業務。但許多企業卻因為「補償金」或「限制範圍」沒訂好，被法院宣告無效時才發現條款白簽了。因此雷皓明律師分享競業禁止條款必備的法定 4 要件與常見地雷，並解析台積電勝訴案例，帶企業主與 HR 有效利用此條款守好營業秘密！

職場性騷擾防治指南！認識 4 樣態案例與處理流程

《性別平等工作法》（後簡稱：《性工法》）在 #MeToo 浪潮後，規定雇主收到職場性騷擾申訴後即應通報，提高對性騷擾事件處理的積極度。隨著職場性騷擾防治日漸受到重視，企業人資與主管也必須更清楚職場性騷擾的定義和處理流程。因此以下透過真實案例解析職場性騷擾 4 樣態的定義，並分享職場性騷擾防治措施與處理流程。一起跟著律師黃杰的說明，了解如何有效防範與處理職場性騷擾吧！