調解不成就法院見？雷皓明律師帶你看懂《勞動事件法》，面對舉證責任不心慌

課程精華

• 勞資爭議分為「權利事項」與「調整事項」，僅前者可依《勞動事件法》進入訴訟程序。
• 針對工資與出勤等爭議，資方須提出勞方訴求不屬實的證據，證明自己沒有違法。
• 《勞動事件法》推定勞工自雇主取得的報酬屬於薪資，下班卡時間等於實際下班時間。

《勞動事件法》適用範圍：勞資爭議的「權利事項」

過去勞資之間產生糾紛的勞動事件，一律適用《民事訴訟法》，但 2020 年《勞動事件法》上路後，包含建教合作、就業歧視和競業禁止等爭議，都被歸類為勞動事件。但《勞動事件法》管轄的範圍也並非漫無邊際，雷皓明律師強調，勞資爭議可分為「權利事項」與「調整事項」，只有前者可依《勞動事件法》進入訴訟程序。

• 權利事項：法令、勞動契約或團體協約已規定的權利，例如加班費或資遣費的給付，可進入訴訟程序。
• 調整事項：未來勞動條件的維持或變更，例如加薪或縮短工時，無法直接進入訴訟程序。

圖片來源：《別讓勞資爭議找上門！企業必懂的《勞動事件法》全攻略》課程畫面截圖

雷律師額外分享，若公司因營運不佳取消員工旅遊，這類爭議一般歸類為「調整事項」，所以勞工只能依《勞資爭議處理法》申請調解或仲裁。透過釐清爭議的類型，企業能更精準地決定應對策略，用最少的成本合法化解爭議。

《勞動事件法》重要革新：加重雇主舉證責任

雖然現行《勞動事件法》管轄的勞資爭議，過去也有《民事訴訟法》可處理，但後者在一般情形下，當事人要證明對自己有利的事實，就必須負舉證責任。而《勞動事件法》則相反，被告的企業，必須證明勞工主張的訴求並非事實。舉例來說，只要有上下班打卡紀錄，法院就會推定該時間是勞工出勤的時間。若資方要反駁員工是在處理私事，就須提出證明（勞工不用舉證）。因此面對常見的勞資爭議，律師建議雇主參考下表做好預防性管理，避免要舉證時拿不出證據。

《勞動事件法》常見 FAQ

所有的勞資糾紛都可依《勞動事件法》進入訴訟嗎？

所有的勞資糾紛都可依《勞動事件法》進入訴訟嗎？

只有涉及「權利事項」的爭議才能依法進入訴訟程序。「權利事項」是指法令、勞動契約或團體協約已規定的權利，例如加班費或資遣費的給付。而「調整事項」則是未來勞動條件的維持或變更，例如加薪或縮短工時，勞工僅能依《勞資爭議處理法》申請調解或仲裁。

《勞動事件法》上路後，雇主在舉證上面臨什麼改變？

《勞動事件法》上路後，雇主在舉證上面臨什麼改變？

主要舉證責任轉由資方（被告）負擔，企業須證明勞方訴求不屬實才能免責。過去民事訴訟多由當事人各自舉證有利事實，但《勞動事件法》規定，企業必須提出具體的反證來推翻勞方主張。舉例來說，若勞方提告資方未給加班費，資方主張員工下班後是在處理私事而非加班，就必須拿出證據證明，否則法院將直接推定打卡時間為出勤時間。

面對出勤時間認定與薪資科目界定的爭議，企業該如何預防？

面對出勤時間認定與薪資科目界定的爭議，企業該如何預防？

企業應採取預防性的管理策略，在平時就建立明確的法遵紀錄與標示，建議作法如下。

• 出勤時間認定：要求員工主動填寫「非工作留滯」的原因以作為日後反證。
• 薪資科目界定：應在薪資清單中明確標示「非經常性給與」項目，避免所有項目都被視為薪資。

勞資爭議課程幫企業維護勞雇關係和諧

此次分享了《勞動事件法》的適用範圍與重要革新，希望能提供 HR 一條從「事後救火」轉向「事前防火」的系統化思考路徑。雖然《勞動事件法》看似讓資方在法庭上較不利，但其實只要好好落實勞雇相關的法遵項目，法律的變動並不會讓企業更容易敗訴。為讓人資夥伴與用人主管能看懂法規設定的紅線，喆律法律事務所攜手言果學習開辦不定期的線上法律講座，若想進一步諮詢法律課程，歡迎填寫下表與我們聯繫！

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本文章內容依據雷皓明律師的講座內容撰寫，並經其授權使用。