杜絕問題員工軟土深掘！黃國翔老師分享主管必修的「情理法」談判術

課程精華

• 倚靠情緒處理員工問題而缺乏證據紀錄，容易讓員工感到不公並引發勞資爭議。
• 管理員工應依循「情、理、法」的執行順序，先降低對立，再討論事實。
• 員工私事可有限度通融但不可常態化，且要給設定明確的「範圍」與「期限」。

問題員工管理準則：先「情」、再「理」、後「法」

主管面對態度散漫或不遵守公司規範的問題員工，容易因為缺乏系統化的處理思維而陷入困境。因此黃國翔老師以「法、理、情」3 面向為基礎，分享主管遇到員工議題時的切入順序與撇步。

• 情（關懷彈性）：先適度關心再談問題，降低對立。
  1. 例句：「我想了解一下最近的狀況，不是要責備你。」
• 理（事實依據）：強調確切的事實，避免談模糊的感受。
  1. 例句：「我觀察到你最近兩個禮拜，下午大概有 3～4 次打瞌睡。」
• 法（制度規範）：搬出制度規範與紅線，讓員工了解通融的底線。
  1. 例句：「我會儘量讓你方便請假，但如果你的特休等假別都請完還有請假需求，那還是會回到我們公司的規範去辦理喔。」

圖片來源：《掌握管理關鍵節奏—主管必學的員工議題談判術！》課程畫面截圖

雖然主管遇到員工議題，容易覺得自己是受害的一方，但如果真的發生勞資爭議，缺乏具體的紀錄反而容易在法律上淪為弱勢。因此老師以「員工無故消失」為例，說明面對此狀況時主管應主動打電話證明有尋人，或發送 LINE 之類的通訊軟體訊息「請對方回電」。透過這些數位軌跡證明自己已善盡管理義務，留下能在法庭上自保的證據。

問題員工談判範例：出勤與工作管理

在真實的職場情境中，「遲到」跟「上班混水摸魚」應該排得進主管常見頭痛議題的前 3 名，因此以下老師分別針對這 2 個情境，分享可直接應用在日常管理中的話術範例。

• 出勤管理：頻繁遲到
  1. 情：「你平安無事嗎？」
  2. 理：「已經超過上班時間 1 小時了但你沒進公司，我也沒收到你請假的訊息。」
  3. 法：「因為這是第 3 次了，依公司規定會有相關的懲處。我不希望因為這個事情懲處你，所以務必不要再有下一次囉。」
• 工作管理：白天滑手機，晚上報加班
  1. 情：「你有需要緊急處理的個人事情嗎？我可以通融你一些時間沒問題。」
  2. 理：「但今天早上我看你用手機用了快 1 個小時。」
  3. 法：「之後這段時間，如果你上班時還是一直用手機，我會先拒絕你的加班申請，等你調整到能有效運用上班時間後，再同意你的加班，可以嗎？」

在「白天滑手機，晚上報加班」這個情境的處理上，老師補充因為法律規範勞工有在正常上班時間內，善盡「忠誠給付勞務」的義務，所以如果私事處理時間比例過高，主管可暫不同意員工的加班申請，要求對方先有效運用上班時間。但也要額外留意，只要員工有加班的事實，不管他是否刻意拖延，或有無事前申請，公司都須支付加班費才不會觸法喔。

員工議題處理常見 FAQ

面對不遵守規範的問題員工，主管該如何溝通才不會引發對立？

面對不遵守規範的問題員工，主管該如何溝通才不會引發對立？

應依循「情、理、法」的執行順序，先降低對立再討論事實。先從關懷出發，適度關心對方以降低防衛心，接著點出確切事實，避免談論模糊的個人感受，最後才明確點出公司紅線，讓員工了解通融的底線在哪裡。

員工若頻繁遲到或無故消失，主管在法律層面該如何自保？

員工若頻繁遲到或無故消失，主管在法律層面該如何自保？

應主動留下「數位軌跡」來證明已善盡管理義務，例如員工無故消失時，主動打電話尋人或發送通訊軟體訊息（如： LINE）要求回電。針對頻繁遲到者，除了表達關懷與陳述事實外，也要明確告知這是第幾次違規，並重申依公司規定會有相關懲處，留下明確的溝通紀錄。

發現員工「白天滑手機、晚上報加班」該如何處理？是否能拒絕加班申請？

發現員工「白天滑手機、晚上報加班」該如何處理？是否能拒絕加班申請？

若私事處理時間比例過高，主管可暫不同意加班申請，要求員工先有效運用上班時間，因為法律規範勞工在正常上班時間內有「忠誠給付勞務」的義務。但只要員工有加班事實，無論是否有事前申請，公司都要支付加班費才不會觸法。

主管在通融員工私事時，該如何拿捏界線才不會「管太鬆」？

主管在通融員工私事時，該如何拿捏界線才不會「管太鬆」？

私事可有限度通融但不可常態化，且必須設定明確的「範圍」與「期限」。例如告知員工：「若假都請完後仍有請假需求，需回歸公司規範辦理」，建立穩定且合法的管理系統。

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內容授權聲明：
本文章內容依據黃國翔老師的講座內容撰寫，並經其授權使用。