部屬被動等指示、主管慘成救火隊？常振國老師帶你用教練式領導帶出當責團隊！

課程精華

• 用指示與指導管理易導致主管淪為救火隊，善用引導跟支持才能培養部屬的自主思考力。
• 教練式領導者應具備「傾聽理解、情緒感受、引導啟發和辨識與聚焦」這 4 項核心能力。
• 成就式激勵 4 步驟是「強調表現好的部分、分享你的感受、為進步表示讚美與鼓勵持續」。
• 激勵與獎勵不同，「激勵」是在部屬達成結果的過程中，給予溫度與支持。

擺脫救火！成為教練式領導者

Kevin 老師指出，主管若一直用 OJT 的「指示 + 指導」方式帶領部屬，容易養成部屬一遇到問題就跑去問主管，不會主動思考解決方式的習慣，導致主管淪為救火隊。而教練式領導則以「引導」與「支持」為核心，將工作主導權還給部屬，培養他們主動思考的能力與當責的態度。因此要避免團隊成員依賴主管提供問題解法，管理者應先掌握以下教練式領導者必備的 4 大核心能力。

建立信任！4 步驟有效激勵

Kevin 老師進一步分享，當部屬聽到主管語氣平靜地說「來我辦公室一下」，或「我們聊一下」後，心裡冒出「我最近有做錯什麼嗎？」或「我有什麼沒交嗎？」這類的小劇場，反映的是彼此過去的對話，讓部屬覺得主管找自己通常沒好事。因此要落實教練式領導，用「激勵與回饋」建立信任，避免部屬對單獨對話產生負面情緒是成功的第一步！而要落實成就式激勵，可依循以下 4 步驟。

1. 強調表現好的部分：點出自己觀察到的具體事實。
2. 分享你的感受：分享看到他表現好時的正向感受，如「我感到很高興。」
3. 為進步表示讚美：具體說出他過去的表現，現在做了什麼往好的方向改變。
4. 鼓勵持續：鼓勵他繼續重複這個具體的好行為。

圖片來源：《主管如何擺脫四處救火的日常？運用「教練式領導技術」，讓部屬主動採取行動！》課程畫面截圖

老師提醒，激勵與獎勵不同。多數主管習慣聚焦於目標達成後的「獎勵」，如獎金或請客，但教練式領導更重視過程中的進步與成長，所以「激勵」是在部屬達成結果的過程中給予溫度與支持。避免部屬出現薛西弗斯效應，覺得所有的認真跟努力都徒勞無功不見成果，感受不到成就感。

教練式領導常見 FAQ

主管每天忙於救火（解決部屬提出的問題）怎麼辦？

主管每天忙於救火（解決部屬提出的問題）怎麼辦？

可建立以「引導 + 支持」為核心的領導思維，將工作主導權還給部屬。避免一直用「指示 + 指導」方式帶領，養成部屬一遇到問題就跑去問主管，不主動思考解決方式的習慣。

想讓部屬主動思考與當責，主管需具備哪些核心能力？

想讓部屬主動思考與當責，主管需具備哪些核心能力？

主管應培養教練式領導者的 4 項核心能力。

• 傾聽理解：以理解他人為目的聆聽，而非去詮釋或評斷他人。
• 情緒感受：跟別人談話時將專注力放在對方身上，感受對方現在的情緒。
• 引導啟發：透過提問引導對方思考，啟發他產生不同的觀點。
• 辨識與聚焦：辨識對方話語中真正的關鍵點，幫他聚焦在最重要的地方找方法。

如何有效激勵部屬來建立彼此間的信任感？

如何有效激勵部屬來建立彼此間的信任感？

主管可採用「成就式激勵」，並依循以下 4 步驟落實。

1. 強調表現好的部分：點出自己觀察到的具體事實。
2. 分享你的感受：分享看到他表現好時的正向感受，如「我感到很高興。」
3. 為進步表示讚美：具體說出他過去的表現，現在做了什麼往好的方向改變。
4. 鼓勵持續：鼓勵他繼續重複這個具體的好行為。

「激勵」與「獎勵」有什麼差別？

「激勵」與「獎勵」有什麼差別？

兩者的核心差異在作用的階段及給予項目不同，詳細定義如下。

• 獎勵：在「目標達成後」給予「獎賞」，例如獎金或請客。
• 激勵：在「達成目標的過程中」給予「溫度與支持」，例如讚美對方進步之處。

教練式領導課程讓主管帶出主動思考的當責團隊

常振國（Kevin）老師的「教練式領導」課程定義了教練式領導者必備的核心能力，並整理出教練領導的核心與成就式激勵方法等概念及工具。幫主管擺脫須不停救火的日常，透過引導與支持讓部屬能主動思考並擁有當責心態，打造出具有高度自主性與想法的團隊。若想深入了解課程細節，歡迎免費與我們聯繫！

內容授權聲明：
本文章內容依據常振國（Kevin）老師的講座內容撰寫，並經其授權使用。