員工職場倦怠、缺乏創新力？李宜芳老師帶你提升組織心理安全感，打造高績效團隊

課程精華

• 心理安全感的有無，取決於團隊敢不敢說真話。
• 心理安全 4 階段是從包容出發，走向學習、貢獻與挑戰。
• 組織韌性 3 支點包含「安全感、共鳴感與共同成長感」。
• 透過牌卡教具，員工能在「動手做」的過程中表達出平時說不出口的想法。

心理安全感判斷基準：團隊敢不敢說真話？

許多管理者會誤以為「團隊沒有吵架，應該就沒問題」，但當員工害怕犯錯、被否定甚至提出不同意見時，組織表面雖然看似和平，但其實正在慢慢失去活力。因此李宜芳老師提醒，真正的心理安全感無關表面是否和氣，而是團隊敢不敢說真話，她進一步引用「心理安全 4 階段」模型說明。

1. 包容安全：我屬於這裡、我可以做自己
2. 學習安全：我可以提問、我可以承認不知道
3. 貢獻安全：我的意見有價值、我可以貢獻想法
4. 挑戰安全：我可以挑戰現狀、我可以推動改變

在工作現場，很多團隊停留在第 2 階段，因此大家雖能彼此合作，卻不敢提出不同觀點。導致團隊面臨離職率高或創新停滯等問題時，主管以為是員工不夠努力。對此，宜芳老師說明，想建立真正穩定的高績效團隊，需從下方組織韌性 3 支點對應的面向去努力。

提升心理安全感：用牌卡表達真實心聲

過去企業往往看重員工是否聽話有執行力，但心理安全感更在乎大家願不願意表達真實想法，做出「有主體意識的創造性投入」。對此，李宜芳老師指出，「當每個人都需要動手參與，就不會有人只坐在旁邊觀看」。運用以下的牌卡或積木，學員能自然而然地表達自身的思考方式 、價值觀、 情緒狀態與解決問題的方式。

• 夢想實踐卡：
  • 了解為何而戰，運用 8P 激勵自我
  • 探索信念與價值觀，點燃內在動力與願力
• 能力亮點卡：
  • 發掘團隊人才：透過搶牌看見彼此互補的能力，盤點亮點特質與延伸發展方向
  • 設定職能基準：找出「接班人挑選」與「內部跨域轉換」的必備職能
• 希望卡：運用金句祝福的力量，培養自我覺察與韌性思維
• 自創思維積木：打造團隊共識，發揮 LSP（樂高認真玩）的精神。透過練習「動手做思考」讓每個人都有參與感，整合集體智慧，共同找出問題解法。

圖片來源：《從心理安全到歸屬感：用「動手做思考」打造團隊共識》課程畫面截圖

李宜芳老師舉例，透過她自創的思維積木與小組互動，平常較少發言的學員，也能透過作品表達觀點。讓每個參與者都能做出「有主體意識的創造性投入」，從心理安全感的第 2 階段邁向第 3 階段。

組織心理安全感常見 FAQ

團隊氛圍看起來很和氣，就代表具備心理安全感嗎？

團隊氛圍看起來很和氣，就代表具備心理安全感嗎？

不一定，真正的心理安全感無關表面是否和氣，而是取決於團隊「敢不敢說真話」。判斷時可參考以下 4 階段。

• 包容安全：成員感覺自己屬於這裡並能展現真實自我。
• 學習安全：成員敢於提問並承認自己不知道。
• 貢獻安全：成員相信自己的意見有價值且能貢獻想法。
• 挑戰安全：成員可以挑戰現狀並推動改變。

團隊離職率高、溝通卡關或創新停滯怎麼辦？

團隊離職率高、溝通卡關或創新停滯怎麼辦？

要建立穩定的高績效團隊，可從以下組織韌性 3 支點對應的面向去努力。

• 安全感：組織是否讓人「敢於表達」，有容許犯錯的環境。
• 共鳴感：成員彼此是否「敢於靠近」，能互相理解價值觀並建立情感連結。
• 共同成長感：員工是否「願意留下」，感受到發展機會並與他人共享成果。

面對低心理安全感或經常沉默的員工，該如何引導他們表達真實心聲？

面對低心理安全感或經常沉默的員工，該如何引導他們表達真實心聲？

企業應引入「動手做思考」的體驗式訓練，運用牌卡與積木教具引導員工主動參與。當課程要求每個人都需要動手參與，就不會有人只坐在旁邊觀看，學員會在過程中自然呈現思考方式、價值觀、情緒狀態與解決問題的能力。

啟動企業成長隱形引擎！心理安全感課程從「人心」驅動團隊前進

李宜芳老師的「心理安全感」課程以「讓每個人都願意參與」為核心，透過組織韌性 3 支點與提升心理安全感的牌卡道具，讓團隊能從心理安全感的第 2 階段邁向第 3 甚至第 4 階段，突破團隊不敢說真話的困境。營造出每個人都敢表達、敢靠近也敢一起成長的環境，讓團隊真正具備信任與韌性，長出從「管理」走向「共創」的思維。若想深入了解課程細節，歡迎免費與我們聯繫！

參考資料：
Johanne Lavoie, Ramesh Srinivasan. (2026, Apr). How leaders can help their organizations metabolize strain. McKinsey & Company

內容授權聲明：
本文章內容依據李宜芳老師的講座內容撰寫，並經其授權使用。