預防勝於處理！諮商心理師分享減少霸凌申訴的主管策略與溝通實踐法

課程精華

• 職場互動是否恰當，需結合「員工感受程度」與「主管行為性質」這 2 維度一起判斷。
• 主管的 4 層防護網架構需涵蓋「語言、流程、關係與文化」這 4 層次。
• SAFE 安全回饋法強調對話應依序涉及「具體情境、描述行為、說明影響與說清楚期待」。

霸凌預防策略：雙維度模型 × 4 層防護網

職場互動是否恰當，不該用主管主觀覺得自己沒問題，或部屬當下覺得沒關係來判斷。要在職場霸凌申訴上做到防微杜漸，盧美妏老師建議雙管齊下地導入「職場霸凌評估雙維度模型」與「主管 4 層防護網」。其中，職場霸凌評估雙維度模型強調同時關注「員工感受程度」與「主管行為性質」，避免只從單維的程度做判斷。

而主管 4 層防護網則更近一步地列出管理者在「言語、流程、關係與文化」這 4 個面向上可依循的標準，讓管理行為的調整能更有方向。

• 言語：減少人格批評、標籤、羞辱與威脅，聚焦事實、行為、影響與期待。
• 流程：確保績效內容有紀錄、目標、時間與具體的改善計畫。
• 關係：平常建立 1 對 1 的回饋習慣，讓部屬知道問題可以說，主管也能被提醒。
• 文化：營造團隊能說不知道、承認錯誤、提不同意見、求助與討論失敗的氛圍。

霸凌預防溝通實踐：SAFE 安全回饋法

針對 4 層防護網中的言語預防，盧美妏老師建議主管用以下的「SAFE 安全回饋法」，來落實聚焦事實、行為、影響與期待的溝通準則，在日常管理情境中實踐職場霸凌的預防。

1. S（Situation，具體情境）：先說清楚事情發生在什麼時候與情境。
2. A（Action，描述行為）：描述可觀察到的行為，避免批評人格。
3. F（Feedback / Effect，說明影響）：說明這個行為造成了什麼影響。
4. E（Expectation，說清楚期待）：說清楚下一次希望怎麼做與何時完成。

圖片來源：《主管不踩線：合理管理界線與自我風險檢核》課程畫面截圖

以「部屬專案內容遲交」為例，盧美妏老師就分享主管可透過類似下方的範例句，進行有條理且聚焦行為事實的溝通。在維持高管理標準的同時，降低因責備性言語或模糊評價引發的對立與申訴風險。

• S：「最近兩週的 3 個專案裡，」
• A：「有 2 次你沒有在原定時間完成，是同事補完其中的資料。」
• F：「要是讓同事臨時接手，其實很影響原本的工作安排與團隊進度。」
• E：「若你判斷工作沒辦法完成至少提前一天告知，或儘量在期限之前完成。」

主管合理管理常見 FAQ

主管該如何判斷自己的管理行為是否踩線？

主管該如何判斷自己的管理行為是否踩線？

主管可透過以下的「合理管理行為四問」進行自我診斷。

• 目的：是在解決工作問題，還是發洩個人情緒？
• 方式：是私下談，還是在公眾場合公開說？
• 程度：針對錯誤是給予適當的提示或警告，還是連續責罵 30 分鐘？
• 過程：把對話逐字寫進調查報告，內容也合理嗎？

若收到部屬的職場霸凌申訴，主管該如何應對？

若收到部屬的職場霸凌申訴，主管該如何應對？

應保持冷靜並恪守「被申訴後 3 不原則」，具體作法如下。

• 不質問：不跑去質問對方「你為什麼去申訴我？」
• 不私下調查：不把自己當成調查官，去問其他同事「你覺得我有霸凌他嗎？」
• 不改變待遇：避免突然取消專案，不給資訊或參加會議。

主管合理管理課程幫企業降低霸凌申訴量！

盧美妏老師的「主管合理管理」課程，結合 2 大霸凌申訴預防策略與 SAFE 安全回饋法，幫企業從根本降低霸凌申訴的發生率。協助主管識別日常管理情境的風險程度，掌握合理管理的安全界線，減少並有效化解職場互動中的摩擦。若想深入了解課程細節，歡迎填寫下表與我們聯繫！

內容授權聲明：
本文章內容依據盧美妏老師的講座內容撰寫，並經其授權使用。