避免管理行為被過度解讀！跟無糖律師用 F.A.C.T. 架構與 5 型溝通風格減少霸凌爭議

課程精華

• 職場霸凌原則上須同時符合「於勞動場所執行職務、利用職務或權勢、逾越業務必要且合理範圍、持續不當言行、造成身心健康危害」這 5 大要件。但情節重大者，不以持續發生為必要。
• F.A.C.T. 架構包含「講事實、問原因、訂標準與追進度」4 大步驟。
• 5 型溝通風格涵蓋「獅子（競爭型）、綿羊（關係型）、鴕鳥（逃避型）、狐狸（精算型）和貓頭鷹（共好型）」。

掌握合法管理界線：F.A.C.T. 溝通架構

「你很符合 ESG，因為你零碳排、零產出！」主管自以為幽默的一句「高級酸」，可能就是被申訴職場霸凌的導火線！無糖律師以執業律師的專業，直指職場霸凌成立的 5 大要件為「於勞動場所執行職務、利用職務或權勢、逾越合理必要範圍、持續不當言行與造成身心健康危害」。而情節重大者即使只有一次，也可能構成職場霸凌。

因此主管不是不能嚴格，而是要懂得如何合法地嚴格！要讓管理既有力度也有法律保障，無糖律師建議主管利用 F.A.C.T. 溝通架構，將「否定一個人」轉化為「管理一個具體問題」。既能有效要求績效與改善工作表現，也能避免情緒化言語帶來被申訴風險。

1. F（Fact，講事實）：聚焦客觀事實，不做人身評價也不帶個人情緒
   • 範例：「這份報表這個月已經出錯 3 次。」
2. A（Ask，問原因）：釐清問題根源，找出執行瓶頸而非急著責備
   • 範例：「是流程不清楚，還是執行上遇到困難？」
3. C（Criteria，訂標準）：建立合理、明確且一致的工作標準，讓部屬知道如何改善
   • 範例：「未來交件前，請先完成雙重確認。」
4. T（Track，追進度）：約定具體改善期限與檢核方式，持續追蹤成效
   • 範例：「我們下週五一起檢視改善的結果。」

讓管理因人制宜：5 型溝通風格

同一句話，為什麼有些部屬聽了充滿幹勁，有些卻覺得被針對？關鍵可能不在於主管說了什麼，而在於是否用對了溝通方式！除了掌握合法、安全的溝通架構，無糖律師進一步分享「5 型溝通風格」，幫助主管看懂不同部屬的性格特質，掌握因人制宜的管理策略。避開溝通地雷，讓管理更有說服力，團隊績效也更有感。

結合前述的「F.A.C.T. 溝通架構」，無糖律師進一步以重視人際合諧的「綿羊型」員工犯錯為例，說明主管該如何指出問題，又不讓對方覺得被當眾羞辱。他指出，在團體會議等公開場合，主管可先運用 F（Fact，講事實），客觀說明「這次專案延誤了 3 天。我們先檢討流程，個別執行上的問題，會後再討論改善方式。」會後再透過私下溝通，依序完成「問原因、訂標準、追進度」的步驟。除了避免當眾的指責傷害員工自尊，也能達到改善績效的目的。

圖片來源：《職場霸凌 x 識人溝通談判術：主管的化解術與法律紅線》課程畫面截圖

識人溝通術常見 FAQ

為了辭退不適任員工，故意提高業績目標合法嗎？

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合理要求績效是管理，惡意提高標準逼人離職，就可能踩到法律紅線！若主管刻意將業績目標提高到幾乎不可能達成，不是為了改善績效而是逼員工自行離職，這種「假績效管理、真逼退」的手段，除了恐涉及濫用管理權，更可能成為勞工主張遭受不合理工作指派或職場霸凌的重要證據。

部屬上班不愛說話，主管與同事可以「完全不理他」嗎？

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私人社交上可以保持距離，但公務合作不能刻意孤立！若員工個性內向不愛社交，當然不必勉強其社交。但工作上的必要資訊、會議及資源絕不能刻意排除。若主管故意封鎖資訊與孤立員工，甚至讓他因資訊落差而犯錯，這種「惡意冷凍」就可能涉及職場霸凌，讓主管與企業面臨法律風險。

降低霸凌申訴風險！讓主管敢管理、會溝通，更懂得劃出合法界限

主管不是不能要求績效，而是不能用錯方法！謝逸庭律師（無糖律師）的「職場管理溝通術」課程，以最新職場霸凌法律規範為基礎，結合 F.A.C.T. 溝通架構與 5 型溝通風格，幫助主管掌握合法管理界線。更懂得因人制宜地有效溝通，讓管理既有力度，也有溫度。從源頭降低因績效管理引發的霸凌申訴風險，減輕企業調查與處理申訴的負擔，讓主管敢於管理，員工也願意配合，真正提升團隊績效！想讓主管管理不踩雷，團隊績效更出色？歡迎填寫下方表單了解課程詳情！

內容授權聲明：
本文章內容依據謝逸庭律師（無糖律師）的講座內容撰寫，並經其授權使用。