員工績效不達標，想請他走人卻怕被告？律師教你落實「最後手段性」，打造合法、有效的 PIP 績效改善計畫
2026-06-01更新
每到績效考核期，用人主管與 HR 最頭痛的莫過於處理表現不佳的員工。若績效改善計畫（Performance Improvement Plan, PIP）僅被視為資遣前的表面功夫，一旦勞資對簿公堂，企業極易因資遣不符合「最後手段性」而面臨敗訴。因此，服務超過 3,000 名客戶的喆律法律事務所主持律師雷皓明，分享真正合法有效的 PIP 設計原則，和員工拒簽 PIP 的處理方法。協助用人主管和 HR 合法輔導績效不佳員工，提升團隊整體績效。
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課程精華
- PIP 的核心在提供員工改善的機會，目標的設定需符合 SMART 原則，嚴禁以模糊或不合理的目標讓 PIP 流於形式。
- 員工拒簽 PIP，企業仍可執行相關程序，但不能直接拿當中約定的調職或減薪等處置，當作工作契約的一部分。
- 要以「不能勝任工作」資遣員工，建議先落實「績效考核、PIP 跟解僱前評估」3 步驟，最小化訴訟風險。
PIP 執行核心：4 步驟 + SMART 原則
PIP 的主要目的，是在員工表現未達績效標準時，透過系統化的計畫幫員工設定具體的改善目標及期程，並提供改善的機會。對公司而言，PIP 除了是資遣員工的前置程序，同時也能了解員工的意願，提供其改善機會。若結束後員工達成目標，企業更能避免資遣及招募新血相關的成本與風險。而要正確使用 PIP，雷皓明律師提醒撰寫計畫時須遵循「SMART 原則」。
- Specific（明確的）：有具體客觀的績效問題與改善目標，避免模糊的闡述或個人感覺。
- Measurable（可衡量的）：以數字、百分比或完成率等數值量化評估標準，以利評估成效。
- Achievable（可達成的）：考量員工的能力、資源與所受訓練確保目標在合理範圍內，避免用過高的目標讓員工直接放棄。
- Relevant（相關的）：確保改善方向跟員工的職務或公司目標有關。
- Time-based（時限的）：設定明確的完成期限與階段性檢查時間點，讓員工有改善的急迫性，成效不如預期時也能及時調整。
圖片來源：《企業年末法律議題全解析：從績效、PIP 到年終獎金的實務要點！》課程畫面截圖
此外在執行流程上，應落實以下 4 步驟。
- 績效討論：主管與員工討論不如預期的原因，確認共同改善的必要性及意願。
- 計劃制定：設定具體可行的改善目標與方案，並確立評估的標準及時程。
- 執行與追蹤：給予員工必要協助並定期追蹤其改善成效，建議每 1 至 2 週檢討進度，並完整記錄過程。
- 結案評估：如達標即可結束計畫。若未達標，可做延長 PIP、調整職務或資遣等選擇。
PIP 執行撇步：員工拒簽處理與最後手段性原則
雖然 PIP 是企業處理績效不佳員工的好工具，但實務上難免會遇到員工拒絕簽署的狀況。對此雷皓明律師提醒，員工不簽名不代表計畫無效，公司還是可以執行相關程序，例如訂定合理明確的目標，和給予相關訓練資源等。若員工執意不改善，後續資遣時企業可主張員工在主觀上能為而不為。但需留意不能直接將 PIP 當中約定的調職或減薪等處置，當作工作契約的一部分，還是要回到《勞動基準法》思考這些處分合不合理。
圖片來源：《企業年末法律議題全解析：從績效、PIP 到年終獎金的實務要點！》課程畫面截圖
此外，雖然啟動 PIP 不代表真的會進入資遣程序，但為了確保可能發生的資遣能符合「最後手段性原則」，企業在執行 PIP 計畫的前後，也該做好績效考核跟解僱前評估，避免被法院判定解僱違法後才發現 PIP 白忙一場。
| 績效不佳員工處 理步驟 | 核心任務 | 企業留存資料 |
|---|---|---|
| 績效考核 | 確立績效不如預期的事實 | 客觀明確的績效評估表，和員工過往考績資料等 |
| PIP 績效改善計畫 | 提供實質輔導與改善機會 | 符合 SMART 原則的計畫書、定期面談紀錄與資源投入證明等 |
| 解僱前評估 | 確認資遣屬於最後手段 | 調職討論的面談紀錄，和安置可能性分析等 |
PIP 績效改善計畫常見 FAQ
員工拒絕簽署 PIP 計畫，公司還可以繼續執行嗎？
員工拒絕簽署 PIP 計畫，公司還可以繼續執行嗎？
可以，員工不簽名不代表計畫失效，公司仍可持續執行相關程序，例如為員工訂定合理明確的改善目標，和提供必要的訓練資源。若員工後續不配合改善，企業資遣時，可據此主張員工在主觀上能為而不為。但須注意，若計畫中涉及調職或減薪等處置，不能因計畫啟動就直接視為契約的一部分，仍須回歸《勞動基準法》評估合理性。
該如何制定有效的 PIP 目標，避免在勞資訴訟中敗訴？
該如何制定有效的 PIP 目標，避免在勞資訴訟中敗訴？
須遵循「SMART 原則」，避免以模糊或不合理的目標讓計畫流於形式，具體的執行標準如下：
- Specific（明確的）：確保目標具體客觀，避免使用個人感覺或模糊描述。
- Measurable（可衡量的）：用數字、百分比或完成率等形式量化評估標準。
- Achievable（可達成的）：考量員工現有能力與資源，確保目標在合理範圍內。
- Relevant（相關的）：確認改善方向與員工職務或公司目標有關聯性。
- Time-based（時限的）：設定明確的完成期限與定期檢查點，以利及時調整。
若 PIP 執行後員工表現仍未達標，可以直接資遣嗎？
若 PIP 執行後員工表現仍未達標，可以直接資遣嗎？
不可直接資遣，仍須符合「最後手段性原則」才能最小化訴訟風險。在資遣前，企業應落實以下 3 步驟。
- 績效考核：確保有客觀明確的評估表與過往考績，確立績效不佳的事實。
- 落實 PIP：提供實質輔導與定期面談紀錄（建議每 1 至 2 週檢討一次），證明已給予改善機會。
- 解僱前評估：確認資遣為最終手段，應包含調職討論的面談紀錄及安置可能性的分析。
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主要提供人才培訓方案給企業客戶，客戶群集中在台灣千大企業與外商公司，目前有將近80位來自各領域的講師與顧問團隊，協助企業規劃與執行課程，課程囊括企業經營、人才管理等範疇，是綜合型的專業培訓團隊。
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