部屬、主管都不想面對？莊仁山老師帶你用 2 大教練式技巧，防止績效面談變檢討大會

課程精華

• 教練式績效面談的核心原則是「先處理心情，再解決事情」。
• 要落實教練式績效面談，應善用「GROW 模型」引導對話進行。
• 「GROW 模型」包含「確認目標、釐清現況、發展對策與行動追蹤」4 大步驟。

掌握教練式績效面談：核心原則 × GROW 模型

績效面談效果不彰的 2 大原因，通常是「部屬不想談」跟「主管不知怎麼談」。面對第一個問題，莊仁山老師建議主管應把握「先處理心情，再解決事情」的原則。他指出，如果能先處理好下方的個人需求（心情），實際需求（事情）會比較容易解決。

• 個人需求（心情）：希望能被理解、被尊重、被支持或獲得協助的期望
• 實際需求（事情）：檢視進度、了解原因、解決問題和採取行動的目的

圖片來源：《為什麼績效面談總是沒效果？協助主管從「績效檢討」到「績效改善」》課程畫面截圖

而針對「主管不知怎麼談」的問題，莊仁山老師則分享了「GROW 模型」這個教練式對話工具，幫助主管利用 4 大階段引導部屬思考。

• G（Goal）確認目標：釐清這次面談的主題與期望結果
• R（Reality）釐清現況：與部屬討論實際發生的狀況
• O（Options）發展對策：探討實際可執行的對策
• W（WILL DO）行動追蹤：確立部屬接下來的行動規劃

落實教練式績效面談：GROW 模型實戰演練

教練式績效面談最重要的功能之一，就是避免績效落後的部屬，在面談時只用「我會努力」來回應主管。因此莊仁山老師業務人員的面談情境為例，示範如何將 GROW 模型套用至提問。除了避免部屬陷入防衛與沉默，也幫助他們自己找到改善的方向。

• G（確認目標）：「目前開發跟成交的進度有些落後，你覺得今天最需要聚焦討論什麼？」
• R（釐清現況）：「你怎麼看現況跟目標間的落差？主要原因是什麼？」
• O（發展對策）：「若下半年要追上進度，你覺得有哪些做法可以嘗試？」
• W（行動承諾）：「從下週開始，你每週要完成哪些事項？如何知道執行狀況？」

透過上面這樣的教練式對話提問，可以有效改善傳統面談形式常出現的 5 大弊病，讓面談真的推動部屬的績效表現提升。

績效面談常見 FAQ

績效面談時部屬防衛沉默怎麼辦？

績效面談時部屬防衛沉默怎麼辦？

主管應把握「先處理心情，再解決事情」的核心原則。先同理部屬的心情、肯定對方的努力或其他表現不錯的地方，滿足部屬被理解與尊重等個人需求，再透過提問、傾聽、尊重或鼓勵的方式，實際討論進度、釐清原因與解決績效問題。

面對績效落後的部屬時，如何避免對方只回「我會努力」？

面對績效落後的部屬時，如何避免對方只回「我會努力」？

可善用「GROW 模型」這個教練式對話工具，利用以下 4 大階段引導部屬思考。

• G（Goal）確認目標：釐清這次面談的主題與期望結果。
• R（Reality）釐清現況：與部屬討論實際發生的狀況並釐清真正的卡關點。
• O（Options）發展對策：主管與部屬共同探討實際可執行的改善做法。
• W（WILL DO）行動承諾：確立部屬接下來具體的行動規劃、時程與追蹤節奏。

有效改善績效！績效面談課程讓一對一會議不白談

莊仁山老師的「績效輔導與面談」課程，透過面談心法與 GROW 模型等「教練式領導」技巧，避免績效面談淪為檢討大會。從根源解決「部屬不想談」跟「主管不知怎麼談」的 2 大困境，讓一對一面談真的為績效提升帶來幫助。在提升公司績效的同時，減少人才因心理安全感不足而流失的狀況。若想深入了解課程細節，歡迎填寫下表與我們聯繫！

內容授權聲明：
本文章內容依據莊仁山老師的講座內容撰寫，並經其授權使用。