職場霸凌認定成立與否不罰雇主，但「程序缺失」卻罰百萬！雷皓明律師揭密：企業最常踩雷的 5 大程序坑洞

受訪者介紹

企業目前最常被主管機關裁罰的原因：程序不合法

雷皓明律師認為，企業被開罰，絕大多數源於 「程序不合法」，例如未儘速隔離、未轉介輔導、未及時開始調查、沒有找外部委員或外部委員組成錯誤等。相對地，在事實認定層面，「成立或不成立」即使認定有誤，通常不會被主管機關裁罰。

雷皓明律師舉例，有很多公司該做的都做了，該處罰的也處罰了、也控制在時間線上了，然後申訴人也去做了隔離，但他就少做了轉介諮商、後續關心等等措施，同樣也被主管機關開罰，大家可能都耳聞過，在性騷擾案件中，一家連鎖速食餐廳未提供法律、心理諮商等必要協助，就這樣被罰 100 萬 。「那是性騷擾案，不是霸凌案，但兩者的處置義務結構幾乎一樣，」雷皓明律師強調，「霸凌新制上路後，同樣的漏洞放到霸凌案件上，罰鍰同樣會落下來。」

第一線主管收到申訴時，應採取的「黃金三步驟」

雷皓明律師分享第一線主管收到霸凌申訴時，必須採取的關鍵黃金三步驟，他也特別提醒，主管不應自行判定霸凌是否成立，而應落實以下三件事：協助完成申訴程序、即時執行隔離、保全證據資料。在判斷霸凌是否成立方面，主管和委員第一時間僅需判斷「受理或不受理」（例如是否符合工作場域、持續性等五大要件，或是否為重複申訴）。只要事實敘述存在即可能構成霸凌，就應受理並成立調查小組，透過詢問證人與收集證據後再行認定，而非由主管先行判斷。

雷皓明律師表示，如果一個 HR 沒有主管的協助介入，要去做隔離這件事情是不容易的，但隔離又是最急迫的動作，所以隔離這件事通常我們會建議讓主管來執行，他同時提醒兩個容易被忽略的限制：依《職場霸凌防治措施準則》(下稱準則)第 7 條，隔離必須考量申訴人意願，且不得對申訴人造成不利對待。至於確保證據資料的部分，範圍則會包含我們這個單位內部的工作流程、程序、細節，甚至溝通群組的對話紀錄。

申訴調查實務經驗談，從申訴處理到後續關懷輔導

在接獲申訴案件時，企業常有個疑惑是，我該如何判斷霸凌申訴案件應該找外部專家還是內部自行處理？

雷皓明律師認為，僱傭人數100人以下之企業，若內部有具備法律、法官、律師或調查經驗的人員，且能確保程序公平公正，內部處理可節省成本。

然而，他進一步說明，若內部處理出現程序缺失而被申訴人向主管機關申訴，一旦被判定程序不合法，公司遭裁罰的金額往往高於節省下來的外部專家費用。

至於，當霸凌調查成立後，公司有哪些必要的處置？首先，雷皓明律師強調，公司必須進行實質懲處。實務上，調查報告會提供懲處建議，最終由懲戒委員會或主管做決定。準則第 26 條並要求預防措施、受理申訴、協調、調查與申復的過程與結果都應作成執行紀錄並留存 3 年。一個查不到紀錄的口頭警告，在勞檢面前等同沒有處置。

此外，雷皓明律師特別提醒，許多人會忽略的事情是，對申訴人後續的關懷措施。

律師解惑企業最棘手的實務案例與風險考量

職安法新法上路後，許多人好奇，目前企業處理職場霸凌申訴時，最棘手或特殊的案件類型有哪些？律師分析了以下四大類型，雙方反控案件、涉及最高負責人案件、跨國與外籍員工案件、霸凌與性騷擾程序合併案件。

舉例來說，公司裡當 A 員工申訴 B 員工霸凌，B 隨即反控 A 霸凌，導致調查程序的優先順序、人員角色定義及隔離措施安排變得極為複雜。而若事件涉及最高負責人（公司最高負責人或高階主管），當員工堅持走公司內部程序，內部調查員角色會相當尷尬，通常需要全數委由外部調查員處理。

而在外資企業容易發生跨國與外籍員工案件，處理上需尋找具備中立性的翻譯人員，同時保密性的程序設計相對較為繁複。

最後是，當同一案件同時涵蓋霸凌與性騷擾，兩種程序的合併狀況，注意要件會有所不同。

他進一步分享，如果企業真的遇到了惡意濫訴或捏造假證據的申訴人時，若調查證實申訴人製造假證據、不實陳述或惡意捏造事實，公司即可進行處置。但他提到了一個關鍵前提，「公司必須事先在內規或懲處規範中，明確訂定不實申訴或製造假證據之懲處條款，絕不能在未事前訂定的情況下事後逕行懲處，否則會有極高法律風險。」

讓企業制度完善，建立組織成員間的心理防線

最後，雷皓明律師也提醒，企業事前應做好制度準備，在基礎的防線上，只要做好依法完成「執行職務遭受不法侵害預防計畫書」、建立申訴管道、訂定申訴及懲處規範。並進一步建立自我檢核表（Checklist），定期對照檢核規範是否涵蓋隔離程序、濫訴條款及關懷機制等細節。

而當主管被申訴時，也能做一些自保的措施，例如應留存對話紀錄、錄音、工作規則細節及同事證言作為舉證保護。如此一來，真正調查過幾次之後，公司就能漸漸建立明確的界限，只要公司那條線切的是明確的，申訴案件也能慢慢地減少。

為企業建構防線，塑造安心職場文化

有效處置職場霸凌申訴，絕非只是為了應付勞動檢查或避免裁罰，更是企業建立安心職場與組織信任度的核心展現。透過雷皓明律師的實務建議，HR 與經營層應將思維從 「被動處理爭議」轉變為「建構主動防線」。企業只要能依法備妥預防計畫書、建置明確的申訴管道，並搭配嚴謹的程序檢核表，就能讓第一線主管在面對突發申訴時不再手足無措。

當組織具備了清晰嚴謹的程序規範，組織文化也能漸漸建立出防線。這不僅能為企業省下動輒數百萬的法務與裁罰成本，更能讓每位員工在透明、公正且受到保護的環境中安心發揮價值。

訪談精華 Q&A

主管收到申訴時，需要採取什麼步驟？

主管收到申訴時，需要採取什麼步驟？

1. 協助完成申訴程序：確認申訴內容完整（如協助填寫完整的申訴書，或將口頭/Email 申訴轉介給專責單位）。
2. 即時執行隔離：隔離是最具急迫性的第一步。因主管最熟悉部門分工與工作交接細節，必須介入協助隔離執行。（必須考量申訴人意願，且不得對申訴人造成不利對待 ）
3. 保全證據資料：協助保存工作流程、部門溝通群組對話紀錄、Email 及工作分配相關對話等原始資料。

霸凌調查成立後，公司有哪些必要的處置？

霸凌調查成立後，公司有哪些必要的處置？

• 進行實質懲處：調查報告會提供懲處建議，最終由懲戒委員會或主管做決定。法規要求成立就必須有懲處，不能僅給予無紀錄的口頭警告，否則公司會被依法裁罰。懲處亦須明確載明依據條款，並作成紀錄留存 3 年 。
• 申訴人後續關懷與輔導：除了隔離與懲處，公司必須提供轉介諮商、心理輔導與後續關懷。

如何應對惡意濫訴或捏造假證據的申訴人？

如何應對惡意濫訴或捏造假證據的申訴人？

• 處置建議：若調查證實申訴人製造假證據、不實陳述或惡意捏造事實，公司可進行處置。準則第 20 條亦明定此類情形不受「不得為不利處分」之保護。
• 關鍵前提：僱用 30 人以上的雇主 必須事先在內規或懲處規範中明確訂定 「不實申訴或製造假證據之懲處條款」 ，絕不能在未事前訂定的情況下事後逕行懲處，否則會有極高法律風險。

目前企業處理職場霸凌申訴時，最棘手或特殊的案件類型有哪些？

目前企業處理職場霸凌申訴時，最棘手或特殊的案件類型有哪些？

• 雙方反控案件：A 申訴 B 霸凌，B 隨即反控 A 霸凌，導致調查程序的優先順序、人員角色定義及隔離措施安排變得極為複雜。

• 涉及最高負責人：申訴對象為公司最高負責人或高階主管，若員工堅持走公司內部程序，內部調查員角色會相當尷尬，通常需要全數委由外部調查員處理。

• 跨國與外籍員工案件：外資企業涉及外籍員工申訴時，需尋找具備中立性的翻譯人員，同時保密性的程序設計相對較為繁複。

• 霸凌與性騷擾程序合併：同一案件同時涵蓋霸凌與性騷擾，應各依《職場霸凌防治措施準則》與《工作場所性騷擾防治措施準則》辦理，併予調查訪談以避免重複詢問）。

如何判斷霸凌申訴案件應該找外部專家還是內部自行處理？

如何判斷霸凌申訴案件應該找外部專家還是內部自行處理？

1. 內部處理條件：

• 100 人以上：強制組成調查小組，成員至少 3 人、外部專業人士不得少於二分之一、任一性別不得少於三分之一；申復再調查時外部門檻提高至三分之二。
• 30 人以上未達 100 人：組成調查小組等規定得參照辦理，應於接獲申訴翌日起 4 個月內作成決定。
• 未達 30 人：得參照設申訴處理單位及組成調查小組等規定，應於 3 個月內作成決定（得延長 1 個月）。

2. 外部處理風險考量：若內部處理出現程序缺失而被申訴人向主管機關申訴，一旦被判定程序不合法，公司遭裁罰的金額往往高於節省下來的外部專家費用。

企業事前應做好哪些制度準備？

企業事前應做好哪些制度準備？

• 基礎防線：依法完成「執行職務遭受不法侵害預防計畫書」、建立申訴管道、訂定申訴及懲處規範。
• 進階防線：建立自我檢核表（Checklist），定期對照檢核規範是否涵蓋濫訴條款、隔離程序及關懷機制等細節。

企業合規管理指南

內容授權聲明：
本文由編輯採訪整理，內文經受訪者授權刊登。