新人總和想像有落差？系統思考設計師林聖修帶你用行為科學拆解面談，精準找對人才

課程精華

• 標準化面談的 4 環節依序是：閒話家常、工作經驗、挑戰情境、工作模擬。
• 透過判讀眼球的「回憶區」與「創造區」，能區分求職者是在回溯經歷還是編造經驗。
• 分析面試者是「視覺、聽覺、感覺、內心」哪種特質，不僅能提升面談品質，更可預先規劃後續的留才與溝通策略。

從主觀感覺到行為分析：標準化面談 4 環節

林聖修老師指出傳統招募的盲點，是過度依賴主觀經驗且缺乏精準的職務說明書，導致偏差機率高。因此，老師建議企業建立一套以「行為觀察 + 事實資訊」為核心的招募機制，讓面談脫離漫無目的地聊天，改透過以下 4 環節取得重要資訊。

1. 閒話家常：用簡單問題建立求職者眼球移動慣性的判斷基準點。
   • 例句：「你是從哪裡過來的呢？」
2. 工作經驗：透過工作經驗的追問，觀察其眼睛移動來判斷工作風格。
   • 例句：「你在第二份工作上面主要負責什麼？」
3. 挑戰情境：詢問求職者面對挑戰時的反應，了解他的工作跟糾結狀況。
   • 例句：「有跟主管意見相左的經驗嗎？是怎麼處理的呢？」
4. 工作模擬：依據未來情境設計問題，觀察求職者在應對上的合理性。
   • 例句：「你進公司後若遇到××情況會怎麼辦？」

圖片來源：《如何有效招募與面談新人？打造企業選才關鍵思維與策略！》課程畫面截圖

洞察行為表現：眼球動向與 4 大行為風格

在科學化選才中，老師特別強調「微行為的掌握」，例如藉由判讀眼球移動規律，區別面試者是在「搜尋既有記憶」還是「構思虛擬資訊」。此外老師也分享人的行為風格可分成以下 4 大類型，透過判讀對方的肢體及語速，我們能快速掌握不同類型的人重視的價值跟性格。

企業選才常見 FAQ

招募常發生「錄用後落差大」的問題該如何改善？

招募常發生「錄用後落差大」的問題該如何改善？

企業應從主觀感覺轉向科學化選才，建立以「行為觀察+事實資訊」為核心的標準化面談機制。建議將面談拆解為閒話家常、工作經驗、挑戰情境、工作模擬這 4 個環節，藉此脫離漫無目的地聊天，從微行為中識別人才的實際工作風格與潛在風險。

面試時如何判斷求職者是否在編造工作經驗？

面試時如何判斷求職者是否在編造工作經驗？

可透過觀察眼球移動規律來區分「回憶」與「創造」。面試時應在「閒話家常」環節拋出簡單問題，建立對方眼球移動慣性的判斷基準點。進入核心問題時，若對方的眼球移動偏向記憶回溯區，代表正在搜尋既有記憶；若偏向另一側，則可能正在構思虛擬資訊。

如何針對不同職務屬性挑選合適的人才特質？

如何針對不同職務屬性挑選合適的人才特質？

面試官可透過肢體及語速判別求職者的行為風格，並與職務需求對齊：

• 業務或開創性工作：適合「視覺型」，特徵是語速快、手勢大且高、追求效率結果。
• 研發或財務分析：適合「內心型」，特徵是多聽少說、動作少、注重細節分析。
• 客服或員工關懷：適合「感覺型」，特徵是語速慢、同理心高、注重感受互動。
• 流程標準化職務：適合「聽覺型」，特徵是重視資料收集、語速快慢交接、手勢位於胸腹間。

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林聖修老師的「企業選才」課程，不僅提供具體的面談工具，更協助 HR 建立出系統化的招募與留才流程。透過分析求職者的行為表現，在面談階段就識別出的對方的強項與潛在風險。讓企業在缺工環境下提升攬才精準度，在競爭激烈的招募市場中，發揮出資源最大的效益。若想深入了解課程細節，歡迎免費與我們聯繫！

內容授權聲明：
本文章內容依據林聖修老師的講座內容撰寫，並經其授權使用。