AI 是賦能而非取代？言果學習執行長鄭均祥：AI 代理時代，HR 必須啟動「碳矽共生」的戰略性人力規劃

受訪者簡介

美國 ATD 的主流論調：AI 是「賦能」人類而非取代

近期在美國舉辦的全球人才發展年會（ATD，Association for Talent Development）上，「AI 不會取代人類，反而會賦能人類」成為大會的主流共識。

言果學習創辦人兼執行長鄭均祥（業界人稱小美）對此表示：「你可以看到主流的人才發展論壇今年的講題都在強調『人的價值』以及 AI 怎麼輔助人類，因此人的價值仍然非常大。我本身支持這個觀點，但在這個變革的轉捩點，我們也不能只聽見一種聲音 。」

另一種聲音：Meta 裁員與 AI 取代人力的殘酷現實

過去三年間，鄭均祥深入接觸 AI 領域的技術與前沿資訊時，也看到了截然不同的另一個世界。

Meta (前身Facebook)於5月20日宣布裁員 10% 的人力，並毫不掩飾地宣告，這筆預算是為了投資 AI 算力。「這是一次非常關鍵的訊號。Meta 直接向市場表明，這批員工並沒有表現不佳，業績也很穩定，但為了支應算力的龐大開銷，公司寧願選擇裁員來換取投資算力的資金。」鄭均祥的看法是，企業高層已經認知到，AI 生產力在某種程度上已實質替代了部分人力資源，這是一種生產力結構的根本轉變。

另一個案例來自他曾合作過的中小企業，過去該公司團隊約80-100人，近三年，透過 AI 導入，逐步縮減人力至原先的三分之二，而該公司的老闆發現生產力並沒有降低。主因是他們工作任務中有高比例重複性任務已經自動化，老闆甚至表示他沒想過自己可以重回第一線「親手寫程式」的時光，自己動手不但可以減少溝通成本，會議減少了，老闆自己想加班就加班，不用顧慮工作量造成員工負擔，而藉由 AI 輔助公司實質上確可以服務同等量體的客戶，但經營成本卻大幅降低。

鄭均祥進一步說明，回歸企業營運與消費市場的本質，「你吃飯的時候會考慮稻米是機器收割還是人類收割嗎？如果不會，那麼當消費者在購買一項優質的服務或產品時，只要過程合法、合理且良善，大眾其實也不會在意背後究竟是由人類還是 AI 所產出的，道理是一樣的，因為消費者終究購買的是成果。」因此，AI 在不遠的未來，勢必會大幅度取代由人創造的常規生產力。

工作現場的顛覆：AI Agent 崛起，人機協作成職場新趨勢

當 AI 從被動的工具進化為能主動執行任務的「代理型 AI（Agentic AI）」，職場的運作邏輯將被徹底顛覆。

鄭均祥舉例，我們想像在不遠的將來員工到職的第一天，公司會配發一位專屬的 AI 助理（例如代號 Joseph），代為處理撰寫提案、報價、工作日誌等常規任務 。「試想，當這個 Agent 運作了一、兩年，它對公司提案勝率的掌握度跟資深工作者幾乎沒有差異，還能主動建議新人該採用哪種方案。」 對主管來說，這可以有效解決新人養成週期過長的問題。

至於，談到目前如何利用 AI 輔助，加速工作流程？鄭均祥說，他已經很習慣用 AI 梳理職務上的需求，並根據內部作業的規格擬定規劃。主要是花時間 fine-tune AI 的生成架構，並建構了「一個能夠直接快速、復刻他獨有做事方法的 Agent。」 他補充，「下一個階段我覺得最重要是整合到服務流程裡，並且思考如何解決資訊安全的問題。」除了自身因顧慮到客戶的安全，都會做 去識別化 的動作，如何將資安措施擴展到各個單位與部門，如何複製整合到整個公司的流程，這個階段會有更多的挑戰。

未來人才的核心價值：培養軟實力與人際互動，建立信任感

既然常規任務被 AI 接管，未來人才的價值在哪裡？鄭均祥強調，我們需要培養的核心能力已經改變：「信任感，必須由『人』來建立。」

據麥肯錫發布的報告¹指出，在 AI 時代，最不容易被自動化取代的核心技能，主要是那些扎根於社交與情感智商、人類連結與照護的能力。也就是說，「以人為本」的技能，例如獨立思考、人際衝突解決、溝通協商等...展現人類獨特價值的技能，將是未來職場中最無可取代的核心優勢。這必須仰賴同理心、創造力與對情境脈絡的理解，這是機器人目前極難複製的特質。

他以業務提案為例：「AI 可以幫你寫提案，但你必須親赴現場簡報、即時回應客戶的質疑（Challenge）。你在現場展現出自信、你的一言一行、講出的每一句話，能讓對方感受到誠意並建立起對公司的信任，這是 AI 難以企及的 。」 同樣地，講師在課堂上講述一段觸動人心的笑話或經歷，這種心領神會的人際互動與共鳴，正是人類無可取代的優勢。

HR 下一個階段面臨的問題：壓力管理、情緒管理日益重要

提到 HR 面臨的現況問題，今年很明顯在 壓力管理、情緒管理或者是舒壓 的這一類議題是變得比較多的。鄭均祥認為，心理健康應該會是接下來一段時間的熱門問題。

而提及 HR 對新世代員工管理的觀點，鄭均祥直言，與其說是怎麼管理年輕世代，不如說是怎麼樣讓年輕世代跟現在主要的中高階管理層都能夠理解現在的時代，雙方可能都要去理解對方，我覺得這個方式可能會比較適合一個企業長期去運作。即使上再多課，最重要還是兩邊的對話。

HR 角色轉變：管理技能與流程的需求

此外，過去企業的生產力百分之百仰賴「碳基生物（人類）」，未來可能是「碳基生物 X 矽基生物（AI）」 。「我們必須思考的是，HR 的所需技能，也會有很大的轉變。」

隨著 AI 導入的深化，企業生產力結構可能會從現階段的「70% 人類加 30% AI」，也許在不久的將來急遽演變成「5% 的人類與 95% 的 AI」。在這樣的巨變下，HR 勢必面臨一個嚴峻的定位危機：如果 HR 只懂服務「人」，那其存在的價值與服務範疇將被大幅壓縮。

「未來的經營層甚至會開始反思一個問題：到底是由懂技術的 AI 團隊主管來兼任人資主管比較好？還是由具備人資背景的主管來同時管理『人與 AI』？」這意味著 HR 必須打破傳統框架。

訪談精華 Q&A

Meta 裁員潮震撼業界，這樣的「取代效應」多快會在台灣發生？

Meta 裁員潮震撼業界，這樣的「取代效應」多快會在台灣發生？

台灣目前面臨嚴重的缺工環境，因此現階段 AI 更多是扮演「填補人力缺口」的角色 。但我認為，AI 取代人力的狀況在台灣只是「延緩發生」，絕非「不會發生」。當市場上出現激進導入 AI 的競爭對手，一旦他們成功跨越「人機協作」的陣痛期，將會以極低的成本展現龐大生產力。屆時，傳統企業將面臨巨大的生存威脅 。

針對「以人為本」的技能，您對現今人才有何具體的培養建議？

針對「以人為本」的技能，您對現今人才有何具體的培養建議？

與其說去「學技能」，不如強迫自己「多去接觸人」 。我們觀察到，許多年輕世代（如 Z 世代）的人際界線感較強，較不習慣與外界深度溝通。但未來，不需要與人接觸的常規工作極易被 AI 取代 。若人才連基本的人際互動都感到吃力或反感，將面臨極大的危機。與人溝通的同理心與應對進退，是無法單憑課程學會的，必須親身走入人群實踐。

在 AI 快速迭代下，HR 下一個階段面臨的最大挑戰為何？

在 AI 快速迭代下，HR 下一個階段面臨的最大挑戰為何？

今年可以明顯感受到，受到 AI 技術快速發展與股市熱潮的影響，員工普遍存在嚴重的錯失恐懼（FOMO）、比較心理以及對未來的不確定感。因此，如何妥善處理員工的壓力管理、情緒調節與心理健康，將是 HR 接下來一段時間的重中之重。

面對未來，HR 在組織中的定位與角色應如何轉型？

面對未來，HR 在組織中的定位與角色應如何轉型？

過去企業的生產力百分之百仰賴「碳基生物（人類）」，未來可能是「碳基生物 X 矽基生物（AI）」 。若未來企業高達 95% 的生產力來自 AI，HR 若只懂服務「人」，其發揮空間將被大幅壓縮。HR 的未來定位，不能僅停留在培訓員工使用 AI 軟體，必須與 IT 部門緊密協作，將 AI 深度整合進企業的「標準工作流程」中，優化整體人機協作的生產力 。

面對被取代的焦慮，HR 該如何協助員工塑造心理安全感？

面對被取代的焦慮，HR 該如何協助員工塑造心理安全感？

坦白說，當企業的生存空間受到威脅時，HR 無法給予員工不被淘汰的「絕對保證」 ，真正的關鍵在於提升員工個人的不可替代性。當一位員工能運用 AI 將自己每小時創造的產值大幅提升時，老闆根本捨不得讓他離開。因此，HR 真正能做的，是盡全力幫助員工「不要在這一波 AI 時代脫隊」，這才是最務實的職涯保障。

人才發展戰略指南

參考資料：

1. McKinsey，Agents, robots, and us: Skill partnerships in the age of AI